情商（实践版）

哈佛大学已故心理学家戴维•麦克莱兰发现，拥有 6 种或以上关键情商竞争力优势的领导者，相比缺乏这些优势的领导者要高效得多。

比如，他曾经对一家全球食品及饮料公司各个部门主管的能力表现进行分析，发现有 87%拥有关键竞争力的领导年度绩效奖金排名处于前1/3。更有说服力的是，这些人所在部门的业绩水平平均比年度收入目标高 15%~20%。

低情商的公司主管的年度业绩评价很少被认定为出色，而且所在部门的业绩水平平均低于目标值 20%左右。通过领导风格的研究，我们对领导力与情商、组织气候与业绩之间的联系有了更加深入的认识。麦克莱兰的研究团队现为玛丽•芳登和鲁斯•雅各布所领导，⾪属于合益集团波士顿分部的麦克莱兰研究所，他们对数千名公司主管进行数据分析或观察，得出了特定行为及其对组织气候的影响。

领导者如何激励下属？如何对变化采取主动？如何处理危机？该项研究在后期证实了情绪智力对 6 种领导风格的影响。领导者自我管理和社交技巧的水平如何？领导者同理心水平是高，还是低？该研究团队测量了每位主管对组织气候的直接影响范围。

组织气候并不是捉摸不定的东西。心理学家乔治•利特文和理查德•斯特林格最早提出了组织气候的定义，该概念在后来被麦克莱兰及其研究伙伴所修正。组织气候指的是影响组织工作环境的 6 种关键因素：第一是组织的灵活性，即员工毫无障碍、自由创新的水平；第二是员工对组织的责任感；第三是大家设定的水平标准；第四是业绩评价的准确性以及奖励的合理性；第五是大家对任务和价值的理解清晰程度；第六是对共同目标的投入程度。每种领导风格对组织环境每个方面的影响都是可以测量的。

关于组织气候对销售收益率、收入增长率、工作效率和利润率等财务指标的影响，该研究团队发现两者具有直接相关性。从正面影响组织气候的领导者与产生负面影响的领导者相比，毫无疑问前者的业绩表现更好。当然组织气候并不是业绩提升的唯一因素，经济状况和竞争环境的关系也非常大。不过这项研究有力地证明了组织气候对业绩的贡献率将近 1/3，而我们往往容易忽略组织气候的影响力。

在 6 种常见的领导风格中，只有 4 种对组织气候和业绩产生积极作用。下面我们将会对每种领导风格进行逐一剖析。