情商3：影响你一生的工作情商（第2版）

专栏 情感能力训练指导原则

评估工作：应该把培训重点放在能促进优秀工作业绩的所需能力之上。

注意：没有必要训练不相干的能力。

最佳操作方法：设计培训课程时应该考虑到系统化评估的需要。

评估个人能力：应先评估个人优缺点，再决定具体改进之处。

注意：个人已具备或工作中不需要的能力不用培训。

最佳操作方法：根据个人需求调整课程内容。

谨慎告知评估结果：指出个人优缺点会影响当事人情绪，要注意告知的方法。

注意：不当的告知方法可能引起不安等负面情绪，方法得当可以发挥激励作用。

最佳操作方法：告知过程中要发挥高情商。

评估学习的准备状态：每个人的接受程度可能不同。

注意：受训者接受能力太差，徒然浪费了培训投入。

最佳操作方法：评估后若发现员工接受程度有限，应先培养员工的接受能力。

激发学习推动力：学习推动力决定学习效果，如果一个人认识到某种能力对他自己做好工作很重要，他自身就有了强烈的学习推动力。

注意：缺乏推动力，成效有限。

最佳操作方法：一定要让受训者明白培训对他的事业或其他方面有何帮助。

自主导向改变：根据受训者的个人需求与推动力调整培训内容，效果通常更好。

注意：缺乏针对性的“一刀切”培训课程无益。

最佳操作方法：让受训者自己制定目标，自己设计培训计划书。

设立明确可行的目标：人们需要别人指出自己要学习的能力及所需步骤。

注意：目标不明或不切合实际容易失败。

最佳操作方法：详细说明培训内容，提出可行的计划书。

预防重蹈覆辙：旧习惯的改变非一朝一夕，稍微退步不等于失败。

注意：进步太慢或旧习惯太顽强都可能让受训者沮丧。

最佳实践方法：预先演练退步时会有的情形，提前“打预防针”。

成果反馈：持续的意见反馈有助于加速进步。

注意：模棱两可的意见反而会造成误导。

最佳实践方法：让受训者的主管、同事、朋友提供反馈，凡是能提供建设性意见的人都可列入考虑。

不断实践：维持学习效果需要在平时工作中对相应能力进行练习。

注意：参加培训课只是起点，不是终点。

最佳实践方法：利用在办公室或家里的机会自然地练习，最好坚持练习几个月。

安排支持：寻找志同道合的人彼此支持。

注意：孤军奋战较难有成效。

最佳实践方法：建立彼此扶持的人际网，即使只能找到一个人扶持，也会很有帮助。

提供榜样：能力强、拥有培训目标特质的高级主管是最佳模范。

注意：说一套做一套的主管是最糟糕的反面教材。

最佳实践方法：鼓励主管在培训时重视并展现出培训所教的能力和特质。确保受训者也如此。

多鼓励：如果组织内部环境支持改变，重视培训能力，为大家提供安全稳定的氛围实践所学能力，那么受训者的改变会更明显。

注意：受训者如果感受不到鼓励（尤其是来自老板的鼓励），就容易产生无力感，甚至不安全感。

最佳实践方法：对符合组织价值观的改变应该给予鼓励。例如，让员工知道某项能力确实有助于晋升和绩效考核等。

强化改变：员工需要认可，需要别人承认他们为改变而付出的努力。

注意：缺乏激励让人气馁。

最佳实践方法：以实际行动认可员工的努力，比如，表扬、加薪、授权负责更多工作等。

成效评估：建立一套方法来评估学习成效。

注意：如果有很多培训课程没经过评估，也许无效或负面的课程仍将继续存在。

最佳实践方法：设计一套标准来检验所学技能在职场上的运用效果，最好是在训练前后各做一次评估，几个月后再做一次，可能的话，一两年后再评估一次。