作为领导者，如何知人善用、创建完美团队
如果我们手握一百多家连锁公司的经济命脉，那么，行为观察术对于实现企业成功经营的影响就显而易见了。如果一个团队具备各种行为模式的工作成员，那么它可以同时游刃于多个项目挑战中；而如果一个团队所有的工作成员都遵循同一种行为模式，那么它就可能处处受阻。
无论一个团队曾经取得过怎样耀眼的成果，值得关注的是，行为模式一直都在其中发挥着巨大的隐性力量。大多数团队在组建初期，为了有效地选拔人才，其管理者都会制定相关的人才选拔标准，例如，个体成长背景、工作经验、教育背景及相关技能等。
克雷格（Craig）是一个新兴团队的管理者，团队将要接手一个十分重要的项目。在这之前，他需要评估团队中每位成员的潜能，依次给予其适当的职位与工作任务，他详细地浏览了团队成员的简历。他认为，鲁宾（Ruben）一直从事相关类似的项目，因此，鲁宾的工作经验十分珍贵；凯科（Keiko）对于目标市场产品的详情了解甚有经验；朱莉娅（Julia）对于项目进程中的技术把关及系统掌控应用娴熟；菲利普（Phillip）具有超强的项目管理技能，能够保障工作步入正轨，并如期完成。多么完美的团队！
然而，就像很多其他团队管理者一样，克雷格忽略了行为模式在实现成功路途中的易变性。另外，他只关注到了不同行为模式个体的特点，却没有重视不同行为模式个体之间的互动与合作，其实后者更为重要。克雷格组建的这个团队从行为模式的角度来看，貌似完美，但是他却没有注意到其中潜在的缺陷，最终，它也仅仅只是个名义上的“完美团队”。
假设克雷格团队成员的行为模式各异
在第一次团队会议上，支配型的鲁宾就提议项目从最具挑战性的部分入手，他说：“一旦我们将这个部分拿下了，项目推进就变得简单多了，我们将会取得史无前例的成绩。”互动型的凯科却希望从项目最简单的部分做起，他说：“为什么我们一开始就要从最难的部分入手呢？让我们从最易得手的部分开始做起吧。”谨慎型的朱莉娅则希望在项目具体开展之前制订出一个完整的计划方案，她说：“在一份详实的项目计划书出炉之前，我们不能轻举妄动。”最后是支持型的菲利普，当下他最希望的是缓和会议氛围，使大家保持意见一致，他说：“如果我们不能保证意见一致的话，这个项目将难以顺利进展。”
如果这个团队没有辨别并尊重每一位成员的行为模式，尊重差异并善用差异的话，那么，这些差异性，哪怕只是一个小小的细节，也会阻碍项目进程的顺利推进。
假设克雷格团队成员的行为模式统一
除了要与成员行为模式各异的团队合作之外，我们也经常会遇到一些成员行为模式统一的团队。例如，在一个专业从事软件开发的团队中，多数成员的特点倾向于谨慎型；在一个专业从事市场营销的团队中，多数成员的特点倾向于互动型；在一个主要负责提供行政策略的智囊团内，多数成员的特点倾向于支配型；而在医院护士的团队内，多数成员表现出的特征是支持型。
你可能会说：“这有什么问题吗？毕竟，如果同一个团队内多数人的行为模式相似应该更加有利于交流，不是吗？”也许吧，当一个团队内的所有成员共享同一种行为模式时，团结的力量会变得无比巨大。但是，请记住，力量过度使用不利于养精蓄锐。另外，其他三种行为模式人才的缺失，可能会让一个团队存在许多隐形盲点。
假设一个团队内所有成员的行为模式为支配型
团队最主要的关注点即是如何获得成功——最直接的成功。这样团队里的成员思考迅速，行动更加迅速。他们不会过多地关注“获取成功的途径与方法”或是怎样开创更为广阔的前景，他们敢于冒险，不求质量，但求速度。在这样的团队内，行动是光荣的，怠慢是无耻的，任何问题都将在任务推进的过程中得以解决。另外，这样的团队还有一些显着的特点——承认分歧的存在，奖惩分明，坚持公平永远在圆滑的外交手腕之上。
支配型团队存在的盲点如下：
1.由于缺少详细的规划，并且喜好冲动决定，可能会埋下祸根；
2.不按程序正常推进工作，达不到预期的成果；
3.意见难以达成一致；
4.团队内的每位成员都想去指挥他人；
5.“冲撞式”的交流虽然在支配型团队内被认可，但是当其与其他类型团队合作时，可能会中伤他人。
假设一个团队内所有成员的行为模式为互动型
士气是团队的关键因素。积极强化是维持团队的重要养分，团队成员总是倾向于看到事物光明的一面，工作出现问题时，团队成员互相尊重、互相支持。计划？噢，没门。“不要担心，我们会取得成功的。”他们会大声地宣告，“我们正在做着呢。”步骤和计划？“也太拘束了吧。”他们喜欢随时面对问题，随时解决问题。合作对于他们来说至关重要，团队里的所有成员都相互了解。
互动型团队存在的盲点如下：
1.工作职责不明晰，工作流程不顺畅；
2.欠缺有效的管理；
3.缺乏具体执行项目的能力；
4.对于工作的预期成果过于乐观；
5.对于工作过程中可能存在的争议缺乏讨论的意愿；
6.总是假定所有人和他们一样充满热情；
7.没有经过深思熟虑，而只是通过潜在的结果快速作出鲁莽的决定。
假设一个团队内所有成员的行为模式为支持型
支持型的团队重在保持和谐，尊重和忠诚是其最为看重的品质。在这样和平的氛围下，冲突是永远不可能发生的，因此，争论和各种利害关系总是会被团队成员内在消化，而不是摆在桌面上协商解决。这种团队的工作环境氛围是轻松随意、比较私人化的，每个人都对彼此的孩子、配偶、宠物及爱好了如指掌。一般情况下，团队会议的召开也是意见一致的，极少出现争议。团队成员之间相互支持，如果一个人有难，其他人都会及时伸出援手，即使是在金钱方面也不例外。在这样的环境下，团队成员之间的关系历久弥新。
支持型团队存在的盲点如下：
1.只有当不同意见出现的时候，团队成员才会考虑哪个才是最佳方案；
2.缺乏冒险精神与令人鼓舞的追求，不敢走少有人走过的路；
3.团队成员关系过度私人化；
4.团队成员过度关注他人的私人生活，绯闻易传，谣言四起，无视事情真相；
5.墨守成规，难以实现突破创新。
假设一个团队内所有成员的行为模式为谨慎型
质量是谨慎型团队的代名词。团队成员专注于精确与详实，造就了今日谨慎型团队的优秀，当然，成功的背后也是以时间作为代价的。他们的格言是“第一时间保质保量完成”。该团队严格遵守事先制定好的规章制度，就算是开会，也是按照事先决定的会议架构进行，他们不会与行动迟缓的人浪费时间，因为他们的生活重点是努力工作。
谨慎型团队存在的盲点如下：
1.不能通过抓住细节来掌控全局；
2.过多的工作流程与质量控制影响了整体项目的进程；
3.作出一个决定所耗费的时间过长，从而陷入“分析瘫痪”的状态；
4.呆板、低效；
5.过分地关注工作任务而造成团队成员关系疏远。
假设团队失去某一种行为模式的成员
尽管一个团队由同一种行为模式的成员组成并非好事，但有些团队也因为缺失某种行为模式的人才，而付出惨重的代价。一般出现这种情况的团队多是因为没有在正确的时间猎到合适的人才。一个团队内缺少某种行为模式的人才可能会导致一些致命的盲点，以至于影响到整个团队的工作环境及工作成果。想象一下，一个团队如果没有了某种行为模式的人才，将会发生什么？
■没有支配型人才的团队——这样的团队容易脱离正轨，失去目标。团队成员在工作目标上各有侧重，整个团队就像失去了领导者一样，人心浮动。而且，团队成员也不会就某个问题争论起来，所以，团队中可能存在问题的根本原因永远无从知晓。
■没有互动型人才的团队——很多时候，事情并非总是按照预期顺利进行的。一个团队中如果没有互动型成员存在，那将会缺少很多乐趣，缓和团队紧张氛围的“开心果”将不复存在，团队成员在公司危难时期也将更感压力重重，士气低下自然不用多说。
■没有支持型人才的团队——一个团队中如果没有支持型人才，冲突将会不断并将持久存在，团队的运转就好像没有了润滑剂一样，争论不断，意见难合。没有了支持型人才的团队将会失去很多活力，工作环境也将变得杂乱无章。支持型人才就像万能胶水一样将整个团队凝聚起来，如果失去了他们，团队将会面临解散的困境。
■没有谨慎型人才的团队——一个团队中如果没有了谨慎型人才，将不会有人耳提面命地推进工作进程，这样的团队在行动之前也不会经过深思熟虑。由于没有了谨慎的审核过程，形成的团队成果也微乎其微。总之，一个没有谨慎型人才存在的团队，其工作成果的质量面临质疑。
挖掘团队行为模式潜能的步骤
尝试将DISC行为观察术应用到团队日常工作过程中，你将会发现，DISC行为观察术是开启合作成功之路与提升工作满意度的金钥匙。下面的五个步骤将会教你怎样最大程度地挖掘团队潜能。
1.学习行为观察术——抽出一定的时间，教授团队成员行为观察术，以提升自我感知力，增强接受力，建立信任感及提高团队效能。
2.确定团队的每位成员分别属于哪种行为模式的人才——建立一个表格，将团队内的每位成员写上去，并分别写出他/她属于哪种行为模式的人才，将表格公布出来，保证团队内的所有成员相互了解。
3.坚信团队的蓬勃发展源于全员合力——坚信团队内的每位成员都是不可或缺的一分子。
4.发现团队的优点与缺点——每一个由混合型行为模式人才组成的团队都是一个独一无二的组织。你所需要做的是了解它的优点与缺点。
5.改变策略，平衡团队组织结构——有的时候，当一个团队内多数人属于同一种行为模式时，如果整体工作氛围趋于消极化，那工作成果也不会令人满意。有的时候，当一个团队内多数人意识到自己的行为模式在团队内比较具有代表性时，他们可能会更加奋发向上，这样反而可以将缺失的那部分人才优势弥补回来。
总而言之，团队要学会灵活运用DISC行为观察术，及时调整策略，保持组织平衡。
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