人力雷达
亿康先达有100位左右的合伙人。一般来说，招聘一位猎头时，要有20位合伙人，有时甚至有40位合伙人去面试应聘者。易仁达本人一年要亲自面试约150位挑选过的应聘者。但是，他也没有最终决定权。他说，只有一两次，他曾强力反对看似条件绝佳的应聘者。
易仁达说：“在这行业里工作，我们需要有雷达一样的敏锐度，不过只有经验丰富以后才能有这种敏感度。我们的员工需要在工作和做研究时十分努力。他们阅人越多，就越有雷达一样的直觉。”
应聘该公司的人要在4方面受到考评。第一是认知能力，即解决问题、逻辑推理和分析能力等。其他三方面则涉及与情商有关的素质。其内容如下：
•工作中建立人际关系： 善于团队合作，有自信和个人风格，善于倾听，具有同情心，有说服力，成熟，值得信赖。
•能完成任务： 自主自发工作，有足够动力和冲劲去完成任务，具备常识和判断力，独立且富有创意，具备领导潜能。
•个人特质： 具备朋友、同事、合伙人所需的特质，诚实且忠于自己的价值观，擅长交际，有幽默感，谦虚，个人生活丰富多彩，兴趣广泛，了解公司的特质与价值观。
上述标准确实很高，不过理由很充分。费洛迪说：“我们招聘员工好像接受一位新的家庭成员，所以要做长远考虑。我们不希望招一个人进来就是为了减轻别人的工作量，我们是在寻找未来的合作伙伴。”
易仁达直言不讳：“我们公司只给热忱的家庭成员留位置。”这绝不是空洞的口号。公司记录显示，被公司录用的人当中有大约90%成为公司的合伙人，离开公司的人只有3%左右。而其他公司员工流动率平均高达30%左右。这个行业的常见情况是，一个人只要累积了足够的实力，就自己出去开公司。
易仁达说：“在决定录用一个人之前，我们会和他谈两个小时，了解他的价值观，问问他看不看歌剧，喜欢看什么书，重视什么，也要了解他会不会迫于现实压力而放弃个人价值标准。”
除了组织目标之外，易仁达坦率地说：“我希望大家工作的时候心情愉快。我希望录用的人是那种可以在周末时坐下来一起吃饭的朋友。在我们这个行业里，你需要和同事建立信任感。我希望录用那些我发自内心喜欢的人，就是凌晨三点我精疲力竭时看到了他却仍然不感到厌烦的那种人。”
- The meeting at GE is described in L. B. Ward, “In the Executive Alphabet You Call ThemC.L.O.’s,” New York Times, February 4, 1996.
- The seminal article on organizational intelligence: Mary Ann Glynn, “Innovative Genius: AFramework for Relating Individual and Organizational Intelligences to Innovation,” Academy ofManagement Review 21 (1996). Glynn offers this somewhat cumbersome definition: “Organizationalintelligence is an organization’s capability to process, interpret, encode, manipulate, and accessinformation in a purposeful, goal-directed manner, so it can increase its adaptive potential in theenvironment in which it operates.”
- This definition of intelligence is a variant of that offered by Howard Gardner in his groundbreakingbook Frames of Mind (New York: Basic Books, 1993).
- The tech reps’ rap sessions: John Seely Brown and Estee Solomon Gray, “The People Are theCompany,” Fast Company, November 1995.
- Top 25 percent of companies: Jac Fitz-Enz, “The Truth About Best Practices: What They Are andHow to Apply Them,” Human Resources Management, Spring 1997.
- Practices: Jac Fitz-Enz, The Eight Practices of Exceptional Companies (New York: AmericanManagement Association, 1997).
- Of course, the collective emotional intelligence is but one set among the innumerable complexforces at play in determining business performance.
- Egon Zehnder International: in addition to helpful sources at the firm, I have used the HarvardBusiness School case study done of the firm, “Egon Zehnder International,” by Eunice Lai and SusanHarmeling under the direction of Professor Michael Y. Yoshino, Harvard Business School (N9–395–076), November 2, 1994.
- Egon Zehnder International data: Nancy Garrison-Jenn, Economist Intelligence Unit, 1996.
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