评估个人能力
我们能准确判断自己的优缺点吗？不一定。刚才我们提到同理心，如果你问别人，觉察到别人情绪时会有什么反应，他们回答的是一种答案，可是实际发生时，他们的反应却是另一个样子。[7] 如果让很了解他们的人评价其优缺点，结果往往更准确。简单来说，当局者迷，旁观者清。
我们与他人交往时，就更是如此。
通常情况下，要想评估结果准确就不能只依靠某方面的信息，而是要综合多方面的观点和资料，这就需要来自当事人和同事、上级或下属等多方面的信息反馈。360度全方位评估法有助于搜集各方面的信息反馈，提供权威的信息供评测，能反映出人们的哪些情感能力需要改进。有好几种360度全方位评估法能帮助我们至少对某些情感能力进行评估。[8]
理想情况下，评估时应使用更客观的评测工作业绩的标准。比如，核心评估法（assessment center methods），该方法模拟工作场景，借此评估人们的工作情况。单一的测评方法未必可靠，多种方法结合使用才能更全面、更准确地了解当事人情感能力的全貌。
苏姗·恩尼斯是波士顿银行发展部主管，她说：“从多角度看自己，更能帮助你培养自我意识，你也会因此想采取行动改进。”
在魏德海管理学院，学生从三种不同途径了解自己：首先，他们对自己的优缺点和价值观进行自我评估；其次，他们从他人那里获得对自己的评价，他人包括与他们一同上课的学生、同事和公司老板、家庭成员以及朋友；最后，他们进行一组评估测验和模拟练习。
可是，他们事先也知道，这些评估方法的准确度和优越性都差不多。只不过，每种方法提供了了解自我的一个不同角度。学生自己在培训师的引导下对这些评估数据进行解读，借此进行自我提高。
JOBS项目挑选培训师的时候，借鉴了娱乐行业挑选和聘请演员时评估他们能力的方法，即让应聘者进行表演。卡普兰说：“我们想借此机会观察，看看应聘者在模拟场景下怎样运用社交和情感能力，是否能够胜任培训师的职位。我们请应聘者试着花15分钟教给我们一些东西（比如怎样制定预算、怎样进行访谈等）。从他们一开始的表现就能看出他们能力如何。”
卡普兰回忆说，这些模拟表演很能说明问题。“有的面试者一开始就如进行例行公事一般，分发预算表格，播放幻灯片，然后说：‘请把你的开支填写在表格A里。’没有交流互动和个人关注，这可不行。有一个面试者成功了，他一开始就很真诚地说：‘很高兴认识各位，我知道大家也很不容易。我在开始前很想听听大家的看法。’你马上感觉到他十分体贴，随即喜欢他，并且乐意信任他。”
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