客观评价人才
能够通过机场测试、具有谷歌范儿、即便在凌晨3点的《周六夜现场》洗手间偶遇也不会尴尬的人,一定是值得你尊敬、能够与你相谈甚欢的人。不过,你不必非要喜欢他。想象一下,与你一起被困在洛杉矶国际机场的人与你没有共同话题,与你所持的政治立场势不两立,但他跟你在智慧、创意以及谷歌范儿的其他方面势均力敌(甚至更胜一筹),那么,你们两人仍然能够进行一场思想碰撞的对谈,而且你们俩在同一团队也会让团队受益。
我们常听到有人说,想找那种可以一起小酌一杯的人共事(或是选这种人当总统)。其实,我们办事最有效率的一些同事,恰恰是我们最不想一起把酒言欢的人。(何止如此,我们偶尔甚至想把酒泼到这种人身上。)和不喜欢的人共事不可避免,因为一家公司的全体员工不应该千篇一律,千篇一律恰恰是失败的温床。要想避免目光短浅,听到各不相同的观点(即观点多样性)是你最好的法宝。
我们可以把话题扯到一个“政治正确”的方向上,大谈保持人员在种族、性取向、身体条件以及所有其他特征上的多样性(事实也的确如此)。但是,如果仅仅以企业利益为出发点,招聘多样化人才的做法便更显正确了。拥有不同背景的人,世界观各不相同。男人和女人、白人和黑人、犹太人和穆斯林、天主教徒和新教徒、克林贡人和罗幕伦人 ¹⁰⁰ 、亚洲人和非洲人、残疾人和健康人……所有这些不同都可以带来课本上学不到的洞见。如果把这些人集结在同一个工作环境中,众人汇集而成的眼界之宽广,是千金也换不来的。 ¹⁰¹优秀人才的行为举止往往不拘一格。在准备面试时,请务必在进门前把你的偏见抛到一边, ¹⁰²集中注意力,看看应聘者是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性吧。
把人才招进来之后,这些法则同样适用于人才的管理。就像招聘过程一样,管理人才也应将打造任人唯贤的环境作为唯一目标,因此,对业绩的管理也应以数据为基础。我们无法强迫自己摒除对性别、种族以及肤色等因素的偏见,因此,我们应建立以事实为准的客观方式来评判人才。这样,最优秀的人才不论长相如何,不论来自哪里,都能在企业中大显身手。
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