活出最乐观的自己

身边的悲喜故事

《成功杂志》（Success Magazine）听说我在大都会保险公司做了特别录用组的研究，前来采访我。1987年，他们刊登了一篇有关乐观和超级业务员的文章，这篇文章是从介绍德尔开始的。

德尔本来在一家屠宰场工作，做了多年后突遭解雇，于是他去应征大都会保险公司的业务员。他虽然没有通过传统的保险行业的职业剖析测验，但还是被录用了，因为他符合特别录用组的条件——他的归因风格测试分数很高，这个高分说明他非常乐观。

他进入大都会后变成了一位超级业务员，因为他不但有坚持性还兼有想象力，他可以在别人都想不到的地方找到他的客户。

德尔曾经在宾州东部的一家屠宰场工作了26年，可以说他的前半生都在那里工作。这份工作并不算愉快，但至少他工作的清洗部门比其他部门还好些。后来，肉品供过于求，生意变糟了，工会虽担保他每周的最少工作时数，但他必须调到屠宰部门，那个部门的工作使他非常不舒服，不过为了生活还是得干。生意越来越不好，一个周一的早晨，他照常去工厂，却发现工厂前面挂了一个牌子，上面写着“关闭”。

“我不打算后半辈子靠领救济金过活，”他告诉我，“所以我去应征保险业务员。我从来没有卖过任何东西，也不知道我是否会卖东西，但是我还是接受了您的测验……你知道的，大都会雇用了我。”

虽然失去了屠宰场的工作，但后来的事实证明塞翁失马，焉之非福。卖保险的第一年，他的薪水比在屠宰场时多了50%；第二年，他的薪水比在屠宰场时的薪水多了一倍。此外，他热爱他的工作，特别是工作的自由度，他可以自己安排工作的时间和地点。

“不过今天早上我的心情非常不好，”他继续说，“我花了好几个月的功夫才拉到一大宗生意，这是我工作以来最大的一单，但是两个小时以前，大都会的承保部门打电话跟我说，他们决定拒绝这桩生意，所以我打电话给您。”

“好的，德尔先生，”我回答道，但还是不明白他为什么找我，“我很高兴你打电话来”。

“塞利格曼博士，那篇文章告诉我说，您为大都会保险公司挑选了一组胜利者，这组人不论什么不好的事发生在他们身上，就像今早发生在我身上的这件事，他们都会继续往前冲。我猜你不是免费为大都会做这件事吧？”

“你说的对。”

“那么，我想你应该回馈一些，买我的保险吧！”

我真的买了。

在长途飞行时，我通常选靠窗的座位，面对着窗外，避免与我旁边的旅客说话。1982年3月的某一天，从旧金山飞回费城的路上，我发现我原来的那一套战略不管用了。“嗨！”坐我旁边的一位秃头的、60多岁的男士热情地招呼说，“我的名字叫约翰·莱斯利，你叫什么？”他对我伸出手来要与我握手。“啊！完了，”我对自己说，“一个话痨……”我含糊不清地报了一下我的名字，跟他敷衍地握了一下手，希望他会明白我的意思。

莱斯利是个不接受暗示的人。他跟我讲他的工作和爱好。这一次很偶然的谈话，改变了我后来的研究方向。莱斯利是个百分之百的乐观者，绝不放弃，他似乎觉得我会喜欢听他说话，会被他话里的智慧所吸引。果然，当飞机飞到内华达州上空时，我发现我真的被他吸引住了。

他说：“我手下的那批员工，是最有创意的一组人！”

“你是如何区分有创意的员工与一般的员工呢？”我问道。

“他们都相信自己可以做到别人做不到的事情。”

等飞机飞到犹他州上空时，我完全被迷住了。他谈到的这些人正是我认为能够抵制抑郁症的人。

“你如何使一个人有创造力？”我问他。

“我可以告诉你！”他回答道，“但你先得告诉我你是做什么职业的。”

我简短地告诉他过去15年我在干什么。我告诉他习得性无助和抑郁症的模式，我告诉他悲观的解释风格以及悲观者多么容易放弃。

“你有没有研究过这个问题的另一面？”莱斯利问道，“你有没有研究过什么人永远不会放弃？什么人不管你对他做什么，他都不会变得抑郁？”

“我还没想到这里。”我承认。

事实上，我已经开始觉得有些不安。因为心理学只注重问题，将所有时间和金钱都花在如何使病人的症状减轻一点，日子好过一点。帮助有困难的人是种高贵的品质，但心理学似乎还没有余力去使健康的人日子过得更美好。从莱斯利的话中我看到了我的另一个研究方向。

谁是最合适的保险业务员

在那次旅行的三个星期之后，我来到美国大都会保险公司的大楼，走过深没脚踝的地毯，进入克瑞顿的办公室。克瑞顿50来岁，是一位令人愉快的、明察秋毫的大企业家，他远在我之前就了解了乐观对他的企业的重要性。

“推销很不容易，”他说道，“推销员必须有百折不挠的勇气才会成功，这不是每个人都能做到的。每年我们雇用5 000名新业务员，我们从应征的60 000人中仔细筛选，我们对他们进行测验、进行面试，还对他们进行密集的训练，但是不到一年，一半以上的人离职了，留下来的人的业绩也一年比一年差，到了第四年年底，他们的业绩只剩下20%。我们训练一个新业务员需要花30 000多美元，所以每年单在聘用人才方面我们就损失了7 500万美元。别的保险公司也跟我们一样。”

“这不仅是损失钱的问题，塞利格曼博士，”他继续说，“每当职员辞职时，我发现他们闷闷不乐，这是你的专业——抑郁症。因此，我们有一个很重要的任务，那就是怎样使人和环境配合得更理想”。

“我想知道的是，你的测验能否事先筛选出适合做保险的业务员，这样我们可以节省大量成本。”

“他们为什么辞职？”

克瑞顿大致说了一下辞职的过程：“即使是最好的业务员，每天也会遭到很多次拒绝，而且这些拒绝多半是接二连三的，这对他们的士气打击很大。所以业务员会感到气馁，一旦他们气馁了，拒绝对他们来说就越来越难接受，使他们越来越难以鼓起勇气去打下一个电话。于是他们一直拖着不打电话，而越不打电话就越没有业绩，一旦没有业绩，他们就开始考虑离职。当他们碰到障碍，走不通时，很少有人会想着越过它，绕过它或从底下穿过去。”

“你要记住，”他说，“这个行业最吸引人的地方是它的独立性，没有人天天盯着他们，他们有相当大的自由度。而另一方面就是，只有坚持打到第十个电话的人才会成功”。

我向克瑞顿解释了习得性无助理论以及解释风格，然后我告诉他有关乐观及悲观的问卷，我还告诉他说，悲观分数高的人遇到挫折很快就放弃了，而且变得抑郁。

但这个问卷并不只是辨别悲观而已，它是一个连续的分数，从极度抑郁到极端乐观。极端乐观的人应该最锲而不舍，不屈不挠，他们对抑郁症最具免疫力。

“从来没有人研究过这些极端乐观的人，”我说，“他们很可能就是能够在保险这种具有挑战性的行业里成功的人”。

“告诉我乐观为什么有用，”克瑞顿说。我解释说乐观的解释风格影响的不只是保险业务员对他的未来客户说的话，最主要的是当他的客户说不要时，他对自己说的话。一个悲观的业务员可能会对自己说：“我不行，没有人愿意买我的保险”。在经过几次这种事后，这位业务员就说，今天到此为止算了，我回家去吧！这样的情况发生几次后，他逐渐就会想辞职了。

一个乐观的业务员可能会这样对自己说，“他现在太忙，不能接电话”或是“他已经买保险了，但10个人中有8个是还没买保险的”或“我可能不应该在吃晚饭的时间打电话”，或根本不对自己说任何话。对他们来说，第二个电话并不会特别难打，几分钟之后，这位业务员可能就找到了一个肯买保险的人。这个小成绩会立刻给他带来活力，因此他又连续打了10个电话，又得到另一个面谈的机会，这让他的销售才能充分地发挥出来。

在我走进克瑞顿的办公室以前，他已经知道乐观是成功推销保险的秘诀，他只是想知道有没有人可以测量乐观。我们决定先做一个简单的相关研究，来看一下已经成功的业务员是否是极端乐观的。如果他们是，我们就再进一步研究，我们的目标是制定一个全新的筛选业务员的方法。我们用的问卷与第3章的问卷不同。在这个归因风格问卷中有12个描写情境的问题，一半是有关不好的事件的，另一半是有关好事件的，你要去想象这件事发生在你身上，然后选出最可能的原因。

然后你要对你刚刚选出来的原因进行评分，分值为1～7，维度包括外在化、内在化、永久性和普遍性。第一次，我用这个问卷测验了200名有经验的业务员，其中一半人很有热情、业绩很好，另一半人比较懒散、业绩不好。业绩好的业务员的乐观分数比业绩不好的人高很多。当我们把测验分数和销售业绩配对起来时，我们发现在测验中最乐观的业务员，最初两年的销售业绩比悲观的业务员好37%。

前10％的乐观销售员的业绩比后10％的悲观销售员的业绩多了88％。由此可见，我们的测验对商业界会很有帮助。

成功的金三角

许多年来，保险业自己发展了一套筛选保险业务员的测验。所有申请大都会人寿保险工作的人都必须先经过这个测验。只有分数在12分以上的人才会被录用，大约有30％的人可以考到12分以上。

一般来说，有两种问卷可以预测各行各业人员的成功潜能：经验测验和基于理论的测验。经验测验是以已经在这个领域中成功的人或是在这个领域中失败的人为对象，给他们一大堆问题，范围很广，例如“你喜欢古典音乐吗？”“你想赚很多钱吗？”“你有没有很多亲戚？”“你喜欢参加宴会吗？”大部分单一的这类问题无法区分出优劣，但几百道这样的题还是可以的。这几百个问题就变成预测工作成功与否的测验题，凡是合适的应征者都有着类似的人格轮廓。经验测验事实上无法告诉你为什么有些人会成功，这些问题只是碰巧能区分出合适的和不合适的人。

基于理论的测验就不一样了，这类测验有智商测验、高考等。高考背后的理论认为智慧包含着语文技能、数理分析能力等，因为这些技能都与你在学校的学业表现有很大关系，因此，高考成绩好就被假定可以预测你的智慧程度。

但是经验测验和基于理论的测验都犯了一些错误，很多人高考成绩不好，但进了大学以后表现良好，工作中也成绩斐然。更突出的例子是大都会保险公司的情况，很多人在职业剖析上分数很高，但销售业绩却很差。但是有没有这个可能：在职业剖析上得分低的人，却是很好的保险业务员呢？大都会保险公司并不知道，因为他们从来没有雇用过这些分数低的人。

我们的归因风格测验是基于理论的测验，但它的理论与传统的成功观点很不同。传统的观点认为成功有两个必备要素，第一是能力或天资，智商测验和高考都是用来测量它的。第二是动机，不管你的能力多高，如果你缺乏动机，你也不会成功。足够的动机可以弥补能力上的不足。

我认为传统的观点并不完善。一位作曲家就算有莫扎特的天分和强烈的成功动机，如果他认为自己不擅长作曲，他还是不会成功。他的悲观想法会让他很容易放弃。成功需要坚持，一种遇到挫折也不放弃的坚持，我认为乐观的解释风格是坚持的灵魂。

成功的解释风格理论认为，要筛选出能在有挑战性的工作上获得成功的人，要考虑三个方面：

1.能力；

2.动机；

3.乐观。

这三者决定了成败。

只录用最乐观的人

对为什么业绩好的业务员有高的乐观分数有两种解释。一个解释是乐观促成了好业绩，悲观造成了糟糕的业绩。另一个解释是好业绩使你乐观，糟糕的业绩使你悲观。

我们的下一步研究就是要找出谁是因谁是果。我们的做法是在员工最初被雇用时就测量他的乐观程度，然后看下一年度谁的表现最好。1983年1月我们测量了大都会保险公司宾州分公司的104位新进员工，他们全都通过了职业剖析测验，也接受了在职训练，然后接受归因风格测验。我本来以为要等一年，有业绩数据后才能做比较，但没有想到测验成绩已经令我们目瞪口呆了。

我们对新进人员的乐观程度大为吃惊，他们的团体平均G-B分数（好事件的解释风格和坏事件的解释风格的差别）超过了7分，这远在平均水平之上。这说明除非是最乐观的人，否则根本不必来应征。保险公司的业务员远比我们测验过的其他行业的人乐观。对验证我们的理论来说，我们真是选对了行业。这是一个需要有非常乐观的态度才能进入并成功的行业。

一年以后，我们检验这些人的业绩，果然如克瑞顿所警告的那样，有超过一半的新员工辞职了——104人中有59位辞职。为什么？

在归因风格测验中，乐观分数低的员工的离职率是乐观分数高的员工的两倍，而分数最低的后四分之一的员工的离职率是分数最高的前四分之一的三倍。而职业剖析成绩差的员工的离职率并没有比成绩好的高。那么他们的业绩又如何呢？

在归因风格测验中，分数高的那一半比分数低的另一半多卖了20％的保险，分数最高的前四分之一的业务员比最差的后四分之一多卖了50％的保险。在这方面，职业剖析测验也是很好的预测工具，因为在职业剖析中分数高的一半比低的一半多卖了37％的保险。如果将这两个测验合并起来看，我们看到这两个测验成绩都比较好的那一半的业务员比差的那一半多卖了56％的保险。所以，乐观与否可以预测出谁会留下来，谁的业绩更好，它跟保险业自己的测验一样有效。

那么这个研究是否验证了乐观态度可以预测销售成绩呢？没有。在大都会保险公司完全采信归因风格测验之前，还有两个问题需要回答。第一，只有104位业务员接受了测验，他们全部来自宾州分公司，样本可能不具代表性。第二，他们在接受测验时已经进入了公司，他们是否被录用不取决于测验结果，因此不会造假。但如果大都会保险公司开始用归因风格测验作为筛选工具，那么应征者可能会造假，这样，测验就无效了。

第二个问题很容易解决。我们做了一个研究，告诉被试如何欺骗测验（尽可能假装乐观），另外为了加强欺骗的动机，实验者提供100美元的奖金给得分最高的人。虽然有了这些知识和动机，他们的分数仍然没有高过另一组诚实作答的被试。换句话说，这是一个很难作弊的测验。

冒险的收获

我们现在可以进行正式的实验了。在这个实验里，我们把这个测验作为录用与否的标准。1985年，全国15 000名应征大都会保险公司的人接受了归因风格测验和职业剖析测验。

我们有两个目标。第一个是仅用职业剖析测验录用1 000名新业务员，完全不考虑归因风格测验的成绩。我们想看看这1 000人中，乐观者会不会比悲观者业绩好。

第二个目标对大都会来说，稍冒险了一点。我们决定录用一些特别乐观的人，这些人的职业剖析分数为9～11分，未达到12分的标准。我们录用了129名没有任何一家保险公司会录用的人做业务员，不过他们并不知道背后的细节。如果这个实验失败了，大都会保险公司会损失300万元的培训费。

在以后的两年里，我们监控了这1 129名业务员的表现，下面就是实验的结果。

第一年里，在用传统方法录用进来的人中，乐观者比悲观者表现得好，不过差距不大，只有8％。但是到了第二年，乐观者比悲观者多卖了31％的保险。

用特别方法录用进来的业务员的表现好极了，他们比用传统方法录用进来的悲观组在第一年就好了21％，到了第二年，差距增大到57％。他们甚至比用传统方法录用进来的1 000人的头两年平均销售业绩还多27％。事实上，他们至少跟以传统方法录用的业务员的乐观组的业绩一样好。

我们也看到，与悲观组比起来，乐观组一直在进步。为什么？我们的答案是乐观造成了坚持。一开始，能力、动机跟坚持一样重要，但时间一久，被拒绝得越来越多时，坚持就变得比前两项更重要了。乐观的测验跟职业剖析测验一样可以准确地预测出销售业绩。

夺回龙头地位

20世纪50年代，大都会保险公司是保险业的龙头，它旗下有20 000多名业务员。在以后的30年里，大都会决定减少业务员的人数，而靠别的方法去卖保险。到1987年我们做完这个特别录用的实验时，大都会在保险业的地位已经被其他公司所取代，它的员工也缩减到8 000人左右。要扭转这个趋势需要新的、强势的领导集团，克瑞顿引进了克里明斯（Bob Crimmins），一位银发、充满活力、口才极佳的人，克里明斯又引进梅斯（Howard Mase）博士，梅斯博士曾非常成功地为花旗银行培养了经理人才。他们希望引进新的筛选和培训方法。他们的目标是将业务员增加到10 000名左右，如果业绩好，下一年再增加到12 000名，并希望能夺回以前的市场地位。他们觉得我那个特别录用的研究可能有用，因为研究显示了乐观可以预测成功，准确性远超过传统的雇用标准。

所以大都会保险公司决定以后都用归因风格测验作为筛选业务员的标准。在克里明斯和梅斯的领导下，大都会采取了一个双元政策来录用新业务员。公司会录用归因风格测验分数高但职业剖析测验分数差一点的人，而这批人在旧有的筛选制度之下是根本不予考虑的。那些虽然通过职业剖析测验，但非常悲观的人则不予录用。通过这种方式，大都会保险公司达到了它的目标，把销售生力军扩展到12 000人，增加了50%的个人保险市场占有率。公司现在不但有一支强大的销售生力军，而且素质比以前更好，最近听说大都会已经夺回了保险业的龙头地位。由此看来，心理学真的很有用武之地。

化悲观为乐观

我再次出现在克瑞顿的办公室，脚下的地毯依然厚重柔软，橡木的墙板依然光亮，但我们都苍老了一些。七年前当我们初次见面时，克瑞顿刚刚接任大都会的CEO，现在他已成为美国商界的领军人物，他告诉我，再过一年他就要退休了。

我们回顾过去的成就，我们的发现——乐观可以预测一个人能否成为好的保险业业务员，使整个保险业筛选员工的方式都发生了改变。

“有一件事一直萦绕着我，”克瑞顿说，“每个行业都有一些悲观的人，他们可能资历很高，可能是某一行的专家，所以不能把他们怎样。我现在年事渐高，越来越感到那些悲观者的力量，他们总是告诉我不能做什么，或者只告诉我什么地方做得不对。我知道悲观的态度冻结了他们的行动、想象力和主动性。我相信他们如果能乐观一点，他们自己会更好，对公司也会更有利。”

“所以，这是我现在的难题：你能不能使一个人成为乐观的人，即使他已经有30年，甚至50年的悲观思维模式。”

这个问题的答案是肯定的，但是克瑞顿谈的不是他的销售队伍而是董事会，特别是那些保守的董事。我不知道该如何去改造一个官僚，你不能叫这些董事去做测验，去上课，去接受认知治疗。就算克瑞顿可以做到，教他们乐观可行吗？

那天晚上，以及后来的很多晚上，我都在想克瑞顿的要求。在一个经营良好的公司里，是否有一个合适的岗位给悲观的人？在顺利的人生旅途中，悲观是否有其应有的作用呢？

其实悲观无所不在，有些人甚至一生受它的苦。除了那些极端的乐观者以外，我们所有的人都曾吃过它的亏。难道悲观是大自然的一个错误吗？还是它有它存在的意义和价值？

悲观可以帮助我们认清事情的真相，在生活的某些层面，乐观是不切实际的。在我们跌倒、失败时，用玫瑰色的镜片来看事情会让我们好过些，但这并不能改变事实。有的时候我们要承认我们输了，转变我们努力的方向，而不是找理由紧抓着不放。

当克瑞顿问我是否可以改变大都会保险公司董事们的悲观想法时，我担心的不是我可不可以做到，而是这样做会不会有什么害处。或许他的董事的某些悲观想法是有一些用处的，的确需要有人对狂热的计划泼些冷水。这些悲观的人能够爬上企业的最高层，肯定有他们的可取之处。

为什么会悲观

那天晚上，回想着克瑞顿的抱怨，我再一次仔细地思考着长久以来困扰我的一个问题：为什么人类的进化会允许悲观和抑郁症的存在？乐观显然在进化中有自己的作用。泰格（Lionel Tiger）在他那本《乐观：希望的生物学》（Optimism:The Biology of Hope）中提出，人类在进化中生存下来是因为人类对真实世界有着乐观的幻觉。相信现实会变得比它原来更好的希望驱使着人类去超越自己，去发挥潜能。

那么，悲观的作用是什么？或许它可以校正我们的一些错误，使我们能够正确地认识现实。

但这是一个令人不安的想法，抑郁的人看世界竟然比不抑郁的人更真实、更正确，这暗示着不抑郁的人看世界是扭曲的。作为一名治疗师，我被训练去相信我的工作是帮助那些抑郁症病人，让他们快乐一点，更清楚地认识这个世界，但或许真相是令人不快的。一个好的治疗师或许只是让抑郁症病人有个美丽的幻觉，让病人认为这个世界是美好的。

事实上，有一些证据显示抑郁的人虽然比较哀伤，但比较有智慧。

10年前，当阿洛伊（Lauren Alloy）和艾布拉姆森还是宾州大学的研究生时，他们做了一个实验：被试对于房间电灯的亮不亮有不同程度的控制权，有些人具有完全的控制权，他们按开关，电灯就亮，他们不按时电灯就不亮；另一组人则具有不完全的控制权，有时他们没有按开关，电灯也会亮起来，当然有时这一组人也有控制权，按了开关，灯会亮起来。

然后让这两组人尽可能准确地去判断他们对灯光的控制权有多大。抑郁的人在有控制权和无控制权的实验情境下，判断都比较准确。而不抑郁的人的表现令我们吓了一跳。当他们有控制权时，他们的判断是很准确的，但当他们具有不完全的控制权（即无助的情境）时，他们也没有气馁，依然认为他们有极大的控制权。

因为担心灯光和按钮对人来说太无足轻重，所以阿洛伊和艾布拉姆森增加了金钱的诱惑。当被试能正确控制灯光亮时就可以赢钱，当他们按按钮而灯光不亮时他们会输钱。即便这样，不抑郁的被试夸大自己控制的特点也并没有消失，反而更突出了。有一个实验情境是这样的：每个人都有部分控制权，但是实验设计得使每个人都输钱。在这种情况下，不抑郁的人判断他们的控制权比实际要少。如果实验改成他们都赢钱，不抑郁的人认为他们有很大的控制权，比实际拥有的更大。抑郁的人则不论输赢，都很沉静，且相对判断更准确。

这些是过去10年来非常一致的发现。抑郁的人，大部分是悲观者，他们可以正确地判断出他们的控制权。而不抑郁的人，大部分是乐观者，相信他们有比实际情况更大的控制权，尤其当他们处于无助情境时，他们反而高估了自己的控制地位。

许多年前《新闻周刊》（Newsweek）报导说80%的美国男性认为自己的社交能力很好。这些人一定是不抑郁的美国男性，因为俄勒冈大学的心理学家卢因森（Peter Lewinson）对此有所研究。他把抑郁和不抑郁的人安排在一个研讨会上发言，然后让他们评定自己的表现如何，是否有说服力，是否受欢迎。同时也请观察者来评分。结果发现抑郁的人不太有说服力，不太受欢迎，抑郁症的症状之一就是社交能力很差。抑郁的人能正确判断自已缺乏社交能力。令人惊奇的发现依然来自不抑郁的那一组：他们显着地高估了自己的社交能力，他们对自己的说服力以及受欢迎程度的评价都远比观察者的评价高。

另一个证据是有关记忆的。一般来说，抑郁的人对不好事件的记忆比对好事件的记忆好。而不抑郁的被试则是正好相反，他们对好事件的记忆力更好。那么究竟谁是更准确的呢？如果我们真的可以知道世界上好的和坏的事件的数目，那我们就知道谁能够更准确地看待过去了。

当我刚成为治疗师的时候，前辈告诉我说，想知道病人确切的生活情况，问病人自己一点用也没有。你听到的都是他们的父母不爱他们，他们的投资失败，等等。有没有可能这些病人说的是实话呢？

这种行为形态一再出现在我们的解释风格研究中，即不抑郁的人判断偏颇，而抑郁的人判断相对准确。在第3章的测验中有一半是不好的事，一半是好的事件，你可以选A或选B作为这些事件的原因。你会得到一个G-B分数，你的分数与抑郁者的比起来会怎么样？不论对好的事件或坏的事件，抑郁者的解释风格都差不多。也就是说，抑郁者的G-B分数在0分附近，他是不偏不倚的。

不抑郁的人的分数比0分高很多，他们是偏颇的。对不抑郁的人来说，坏事情的原因是外在的、暂时的、特定的，而好事的原因是内在的、永久的、普遍的。越乐观的人他的判断越偏向一边。

整体来说，不抑郁的人扭曲外界的事实来迎合自己，而抑郁的人看世界更准确一些。从统计上来看，抑郁的人的解释风格偏向悲观，而不抑郁的人偏向乐观。这说明乐观者扭曲世界，而悲观者能正确地看世界。不过我们也要记住，这种关系是就统计上来说的，并不是每一个悲观者都能正确地反映真实世界。乐观者中也存在少数的现实主义者。

关于抑郁者的正确判断研究是否只是为了满足研究者的好奇心？我认为不是，它其实是关于为什么会有抑郁症的第一个确切线索。对于前面我们问的那个问题：为什么进化会允许悲观和抑郁留下来，这是最可能的一个答案。如果悲观是抑郁症和自杀的根源，而且它会引起低成就、不良的免疫功能并破坏健康，那为什么它没有在几个世纪前灭绝？

悲观的益处在进化的后期才显现出来。我们是冰河时期的动物，我们的情绪受到十万多年前地球气候灾难的塑造，能够活过冰河时期的老祖宗很可能是未雨绸缪、看到阳光就会思虑严冬的人。我们遗传了祖先的脑，所以也遗传了他们常常看到乌云而看不到光明的特性。

对现代人来说，在某些场合，悲观也会发生作用。试想在一个成功的大企业，研发、企划、市场营销等岗位需要有远见、有梦想的人，他们能帮助公司超越现有的能力而迎向未来。这些都是乐观者的特点。但试想一下，假如这个公司只有乐观者，所有人都只看到未来令人兴奋的可能性，那这家公司很快就会出大问题。公司也需要悲观的人，一个对现实世界有正确概念的人，公司的会计、出纳、财务经理、总经理、管安全的工程师等都需要正确的概念。

我们应该说明的是，这些人并不是彻底的悲观者。他们中的大多数人如果不是因为职业的原因，他们很可能也是愉快的、满怀希望的、有自信的人。他们的职业使他们有了悲观者的小心谨慎。

这些轻度悲观者，或把他们叫做职业悲观者，似乎能充分利用悲观来做出正确的判断，而没有尝受到悲观的痛苦，他们的健康也没有因为悲观而付出代价。

所以一个成功的企业需要有追梦的乐观者，也需要悲观者，一些小心谨慎的现实主义者。我要强调的是每家公司的CEO都应该是一个有弹性的明智者，他们可以在乐观的远见及小心谨慎的现实精神之间取得平衡。

收支平衡：乐观VS悲观

成功的生活就像成功的企业一样，需要乐观和偶尔的悲观。

我刚刚在替悲观打抱不平，现在让我来回顾一下对悲观不利的证据，这样我们可以比较一下它的收益和代价。

悲观引起抑郁。

在遭遇打击时，悲观会产生惰性和不作为。

悲观引起主观的不良感觉——情绪低落、忧虑、焦虑。

悲观是自我实现的。悲观者在面对挑战时会退缩，所以即使成功在望，也会变成失败。

悲观与不良的健康状况有关。

悲观者在竞争中容易败北。

即使悲观者是对的，事情的确不好，但他们的悲观解释会把小不幸变成大灾难。

由此可见，这张收支平衡表应该偏重于乐观，不过偶尔在某时、某地，我们也会需要悲观。第12章对什么人、什么情况下不应该太乐观进行了说明。

所有人，包括极端乐观和极端悲观的人，都经历过抑郁和欢快。我们的情绪在每天的不同时段有所不同，对女性来说，每个月也有某个时段比较容易抑郁。通常我们是刚起床时比较抑郁，日头越往西移，抑郁程度越减轻，不过这还受到基本休息与活动周期（Basic Rest and Activity Cycle，简称BRAC）的影响。在BRAC达到高潮时，我们比较乐观，在低潮时，我们会倾向悲观和抑郁。

在这些悲观时段里，我们可以看出悲观在我们生命中也有重要的作用。轻度的悲观使我们在做事之前三思，不会做出愚蠢的决定；乐观使我们的生活有梦想，有计划，有未来。现实被善意地扭曲了，以使想象力有空间得以发挥。假如没有这些梦想，我们永远不敢去尝试新事物，也不会知道我们的潜力有多大。

进化很厉害的地方就在于它利用乐观和悲观之间的动态平衡来互相牵制、互相校正。我们可以学习在大部分时间里选择乐观，但是在必要时也可以利用悲观。

塞利格曼的乐观箴言

★传统的成功观点并不完善。要成功，除了具备能力和动机之外，还需要坚持，遇到挫折也绝不放弃的坚持，而乐观的解释风格则是坚持的灵魂。

★成功的生活需要大部分时间的乐观和偶尔的悲观。轻度的悲观使我们在做事之前三思，不会做出愚蠢的决定；乐观使我们的生活有梦想、有计划、有未来。