评估的需要
要坚持高目标和高绩效,就必须系统化评估下属设定目标和达成目标的能力。
当管理者指派工作、调配人力、建议工资幅度和升迁名单时,他其实都在根据对下属及其绩效的评估来做决定。因此管理者需要系统化的评估方式,否则他就会浪费太多时间做决定,而且仍然依赖直觉而非知识来做决定。下属也必须要求主管制定这些决策时是出于理性,而不是单凭直觉行事,因为这些决策说明了上司对他们的期望以及重视的目标。
因此,美国企业界越来越流行系统化的管理者绩效评估,在大企业中尤其如此。许多评估程序都必须借重专家的协助,而且通常都是心理学家,把焦点放在开发个人潜能上。这种做法或许合乎心理学,却是很糟糕的管理。评估应该是主管的责任,也永远都应该把焦点放在改善绩效上。
评估下属及其绩效,是管理者的职责。的确,除非亲自评估下属,否则他无法履行协助和教导下属的责任,也无法尽到对公司的责任,把对的人放在适合的位置上。评估程序不应困难和复杂到必须委托专家来进行,因为如此一来,管理者不也是在放弃职权,规避责任吗?
评估必须基于绩效。评估是一种判断,总是需要有清楚的标准,才能下判断;缺乏清晰、明确的公开标准而做的价值判断是非理性而武断的,会腐化判断者和被判断者。无论多么“科学化”,无论能产生多少“真知灼见”,强调“潜能”、“性格”和“承诺”的评估方式,都是在滥用评估。
针对长期潜能所做的判断是最不可靠的。一个人对别人所下的判断通常都不值得信赖,而变化最大的莫过于人的潜能了。许多人年轻时潜力无穷,前程似锦,步入中年后却庸庸碌碌,平凡无奇。也有许多人原本只是平凡无奇,40岁以后却成为耀眼的明星。试图评估一个人的长期潜能,简直比蒙特卡罗的赌盘更没有胜算。而且,评估制度越“科学化”,预测错误的风险就越大。
但是,最大的错误是试图根据缺点来做评估。
有一个古老的英国趣闻很适合说明这个观点。皮特(Pitt)不到20岁就担任英国首相,在拿破仑横扫欧洲、英国孤军奋战的那段暗淡日子里,皮特以无比的勇气与决心,领导英国人顽强对抗拿破仑,并深以自己纯洁的私生活自豪。他在那腐败的年代展现了绝对诚实的作风;在道德沉沦的社会中,他是完美的丈夫和父亲。可惜他年纪轻轻就过世了。当皮特过世后来到天国之门,圣彼得问他:“身为一个政客,你凭什么认为自己可以上天堂?”皮特指出自己从来不接受贿赂,也没有情妇等等。
但是圣彼得粗暴地打断了他的话:“我们对于你没有做什么,一点也不感兴趣,你到底做了哪些事情?”
一个人不可能通过他所没有的能力来完成任何事情,一个人也不可能什么都不做,而能达到任何成就。每个人只有靠发挥自己的长处,努力实践,才能有所成就。因此,评估的首要目标必须是让每个人的能力能充分发挥。只有当一个人的长处为人所知,并受到赏识时,提出以下的问题才有意义:他必须克服哪些缺点,才能发挥长处,有所进步?一个人希望做得更好、懂得更多、表现得不一样,这些需求都非常重要,必须达到这些目标,他才能成为更优秀的强者。
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