第4章 职业生涯中的长远梦想及短期目标
在加入脸谱网一个月后,我接到了易趣(eBay)的高级营销主管洛里·戈勒(Lori Goler)的电话。我认识戈勒,她是一位受人尊重的女高管。这次,她明确了要谈谈公事。“我想和你一起在脸谱网工作,”她开门见山地说,“我应该告诉你我擅长做的以及想要做的事,但我发现每个人都在这么做。所以,我想问问你:你现在最大的问题是什么?我该怎么帮你解决?”
她的话让我大吃一惊。在过去的十多年里,我雇用了成千上万名员工,没有任何人说过类似的话。人们通常会专注于为自己找到合适的职位,并说明自己的技能将对公司有何帮助。戈勒则把脸谱网的需要放到了第一位,这的确是种极好的方式。我回应道:“招聘是我最大的难题。是的,我相信你能解决它。”
戈勒没想过自己会做招聘工作,但她还是马上应允了,甚至同意降低一个职级,因为她将进入一个全新的领域,而且她也愿意接受挑战。
戈勒在招聘工作中表现出色,几个月后就被提升至她现在的职位——脸谱网的人事主管。最近,当我问她是否愿意再回到营销领域,她回答说人力资源的工作能让她对公司产生更大的影响。
人们最常用“梯子”来比喻职业生涯,但这个概念已不再适用于大多数人。据统计,从2010年起,美国人在18~44岁之间会换11次工作。¹这就意味着加入一个组织或进入一个公司,待在那里一步步往上爬的时代已经过去了。戈勒引用了帕蒂·塞勒斯那个更为恰当的比喻:“职业生涯是方格架,而不是竖梯。”
正如洛里所描述的,竖梯会限制人的行动——要么往上爬要么往下退,要么站在梯阶上要么跌下来;而方格架能让一个人拥有更多探索的可能。要爬到梯子的顶端只有一种方式,但要爬到方格架的顶端则会有很多方式。方格架的比喻适用于每个人,尤其适合那些处于事业初期、转行阶段、由于外部障碍止步不前,或休息一段时间准备重新进入职场的女性。和僵直的梯子相比,女性若能够走出一条时上时下、迂回曲折甚至偶尔会误入死胡同的独特路线,才会为自我实现提供更好的机会。
此外,方格架可以为更多人提供更宽广的视野,而不是只有那些站在最顶端的人才能看到最美的风景。但是在竖梯上,大多数攀爬者都不得不盯着上面一个人的屁股。
用“在方格架上攀爬”来描述我的职业发展是再合适不过的了。比我年轻的同事和学生经常问我是怎样进行职业规划的,当我说自己其实并没有什么规划时,他们通常会表现得很吃惊,随后便松了口气。一个人的事业并不总是需要在一开始就做好计划,这在当前就业市场不景气的大环境下尤其具有安慰作用,因为求职者总是不得不先接受能找到的工作,然后再稳步发展。我们都想找到能让自己兴奋并且感兴趣的工作或职位,但是,这个寻找的过程既需要明确的目标,也需要一定的变通。
所以,我建议大家应该同时确定两种目标:长远的梦想和“18个月”的短期目标。
我从未想过自己事业的起点会与现在的工作有关联。首先,在我大学毕业时,马克·扎克伯格只有7岁。而且在那个时候,我还未曾涉及科技领域——我只是在读本科时,为了给婚姻暴力经济学的毕业论文做回归分析,用过一次哈佛大学的计算机系统。那些数据被存储在一堆笨重的磁带里,我不得不拖着大箱子穿过校园,一路抱怨,最后满头大汗地赶到学校唯一的计算机中心——那里坐满了男学生。然后为了录入数据,我不得不一晚上都待在那里。当我试着执行最后的运算时,整个系统竟突然崩溃了。没错,众所周知,扎克伯格也曾让哈佛大学的同一个系统崩溃,但我早在几年前就下手了。
当我大学毕业时,对于自己想要做什么,我脑子里并不十分清晰。
和我的父亲完全相反,他在少年时就明白自己想要做什么了。父亲16岁那年,一次在篮球训练中他感到一阵剧烈的腹痛。我的祖母以为他是肚子饿了,便做了一顿丰盛的晚餐——这简直是雪上加霜。最后他被医院诊断为急性阑尾炎。由于刚吃过饭,必须得熬过痛苦的12个小时后才能做手术。第二天早晨,大夫切除了他的阑尾。就在那天,我的父亲决定了自己的职业方向:他决定当一名医生,帮助别人减轻病痛。
在帮助他人方面,我的母亲和父亲的想法一样。她在11岁时,听到过拉比(即犹太教教士)的一次布道,倡导市民权利的重要性和“tikkun olam”(希伯来语,意为“修缮世界”)。她响应了号召,立即抓起一只锡罐挨家挨户敲门为支持南部的民权工作者筹款。母亲一直是个热情活跃的志愿者和人权主义者。小时候我总能看到她为了苏联受到迫害的犹太人不知疲倦地忙碌奔波;她还和朋友玛杰里·桑福德(Margery Sanford)写下激昂的请愿书,呼吁释放政治囚犯。同时,我的父亲也加入了她们的活动。在世界各地热心人的共同努力下,许多无辜的生命得以拯救。
我的整个童年时代,父母都在强调追求有意义的人生是多么重要。
他们在饭桌上讨论的话题,常常是社会的不公正以及如何让世界变得更美好。作为一个孩子,我从没想过自己以后会成为什么样的人,但对于想要做的事我曾思考了很久。尽管听起来很傻,但我还是希望自己能够改变世界。我的弟弟妹妹都梦想成为一名医生,而我总认为自己会为一个非营利组织工作或是在政府机关里就职,这就是我的理想。尽管我不主张规划出事业的每一步,但心存一个长远的梦想的确是有帮助的。
长远的梦想并不一定要特别具体,但它应该能反映出一个人大致的工作方向。也许你的梦想是在职场里独当一面,或是有一定的空闲时间做一个自由职业者,也可以是从事创造性的工作,甚至期望获得梦寐以求的某项大奖。有些目标的实现需要走较为传统的路子,例如一个想做最高法院大法官的人应该从法学院的学习起步。但即使是一个模糊的目标也能为你提供人生的方向,它就像一个远处的路标指引你前行。
基于我童年的梦想,我大学毕业后的第一份工作便是担任时任世界银行首席经济学家拉里·萨默斯的研究助理。世界银行位于美国华盛顿,旨在减少全球范围内的贫困现象。不过,我工作的头9个月都在位于第19号大街与宾夕法尼亚大道拐角处的世界银行图书馆里,为拉里·萨默斯的论文及演讲查找所需要的资料与数据。萨默斯随后安排我加入了一个印度医疗特派团,以便更深入地了解世界银行的工作内容。
到了印度后,我看到了一个完全不同的世界。整个团队都在努力工作,以消除印度贫困地区的麻风病。情况是令人震惊的:由于患上这种疾病被看作是一种耻辱,得了病的人通常都会被自己的村庄抛弃,躺在诊所肮脏的地板上死去。之前我搜集的资料并没有让我为面对这样的现实做好准备,因此我对那些切实地去帮助解决这类危机的人们怀有最深的敬意。这是世界上最困难的工作。
当我返回华盛顿后,原计划去上法学院,但拉里办公室里的一位毕生致力研究贫困现象的经济学家兰特·普里切特(Lant Pritchett)劝我说,商学院会是我更好的选择。于是我回到了坎布里奇,加入了相当不受欢迎的非营利性俱乐部,试图保持自己的社会意识。我还在入学后的第二年师从卡什·雷根(Kash Rangan)教授学习社会营销,通过营销来解决社会问题。我们的工作案例之一涉及器官捐赠的短缺,这个问题导致仅在美国每天就有18例病患死亡。我从未忘记过这个案例。17年后,脸谱网与世界各地的器官捐赠注册机构合作,呼吁人们作为器官捐赠者进行登记注册。
从商学院毕业后,我去了位于洛杉矶的麦肯锡公司做顾问。这份工作很不适合我,所以一年后我又回到财政部与拉里·萨默斯一起工作,萨默斯当时已是美国财政部副部长。我一开始是他的特别助理,当萨默斯被任命为美国财政部部长后,我就成了他的首席幕僚。我的工作内容包括帮助萨默斯教授里管理其办公室日常工作及140亿美元的预算,这让我有机会同时从美国国内和国际的双重层面参与经济政策领域的工作。我还负责一些小型项目,包括推动传染病疫苗开发的提案等工作。
在财政部的4年里,我从更高的角度见证了技术发展的第一波高峰,它所造成的影响显而易见、令人瞩目。这不仅因为我可以穿着牛仔裤上班,而且我发现技术正在改变着人们交流与生活的方式,这种变化已相继渗透到世界各国。于是,我长远的梦想又本能地冒了出来。当克林顿政府执政结束时,我刚刚失业并决定搬到硅谷去。现在来看,这似乎是个明智的抉择。但在2001年,就算从最乐观的角度来看,这个决定也是有风险的。当时,技术泡沫已经破灭,整个互联网行业都受到影响,仍在蹒跚前行。我给了自己4个月时间找工作,满心期待能早点如愿。但事实上我花了快一年时间才如愿以偿。
我在硅谷找工作的过程中有高峰,比如碰到了我的商界偶像梅格·惠特曼(Meg Whitman);当然也有低谷,比如我遇到过一位首席执行官,在面试刚开始时就声称她的公司根本不会考虑雇用我这样的人,因为凭我在政府的工作经验根本不可能应付得了科技领域的工作。如果当时我先对她的坦诚表示感谢,然后大步迈出她的办公室,那肯定很酷。
不过我从来就没有酷过:我坐在那儿,说话吞吞吐吐,踌躇不定,只觉得大脑缺氧。正如她所说,她完全没有动过雇用我的念头。
幸运的是,不是每个人都和她的想法一样。当我还在美国财政部工作的时候,埃里克·施密特(Eric Schmidt)见过我几次,那时他刚当上还没有名气的谷歌公司的首席执行官。经过几轮面试后,我进入了谷歌。那阵子我的经济压力很大,是该好好挣钱了,而且刻不容缓。照着典型的MBA套路(是的,这种方式很招人烦),我做了个电子表格,横着列出可能的机会、竖着列出选择的标准,比较工作角色、责任级别等。我很想加入谷歌公司实现为全球提供资讯渠道的使命,但从电子表格显示的分数来看,谷歌的工作似乎并不被看好。
我又回去找埃里克·施密特,向他解释我的两难处境。其他的公司雇用我时会给我实际的工作,包括需要管理的团队和达到的目标。但在谷歌,我可能是第一位“业务部总经理”,听起来很棒,但事实上谷歌当时还没有业务部,也没有什么具体工作可做。这份工作不仅级别比其他职位低,更重要的是我连这份工作的内容是什么都不清楚。
施密特给了我最好的建议:他用手盖住我的电子表格,告诉我不要犯傻了。他解释道,当选择一份工作时只有一个标准是重要的,就是它是否能让你快速成长。当公司快速发展时,要做的事情就会多到人手不够;而当公司发展放缓甚至停滞时,就会人浮于事;公司里开始钩心斗角时,其发展也会停滞,每个人都会动摇。他告诉我:“如果有人邀请你上一艘火箭,你不要问上去之后坐哪儿,你只要上去就可以了。”这番话让我当即就下定了决心。当时谷歌公司的规模很小,公司结构也还没理顺,但它就是一艘火箭。最重要的是,我已经深深地认同了这艘“火箭”的使命。
多年来,我不断地向无数人重复埃里克·施密特的建议,鼓励他们将事业选择的指标归结为一点:成长潜力。当然,不是每个人都有机会或是希望在高科技这类行业里工作,但在任何一个领域里,都存在能激发你的成长潜力的工作。成熟的行业可以在其企业内部寻找“火箭”,即正在扩张的部门或是团队;而像教育或医药这样的行业,就需要找出那些对职业技能有要高要求的职位。比如,在我弟弟所在的小儿神经外科领域,有些城市的医生过多,有些城市的医生则太少。而我弟弟总是选择去那些能充分发挥自己专业技能的地方,以便发挥出最大的职业潜力。
我相信每个人都应该有一个长远的梦想,我也相信每个人都应该有一个“18个月目标”。(之所以说“18个月”是因为两年听起来太长,一年听起来又太短,这表示并不一定要有完全确切的时间。)通常,我的“18个月目标”会从两方面加以考虑:首先,也是最重要的,以“我的团队能为公司做什么”设定目标。那些关注结果和影响力的雇员是最值得重视的,比如洛里·戈勒,她很聪明地把注意力放在解决脸谱网的招聘难题而不是自己身上。这不仅能让女性从共同利益的角度思考问题,它也符合人们的期望并且是一种明智的选择。
其次,我会试着在接下来的18个月里,为自己设定更多有关新技能的学习目标。这个过程通常是很痛苦的。我不断问自己和周围的人:怎样才能改善自我?我发现,如果我害怕做某件事,通常是因为我还不太擅长或者都不敢尝试。在谷歌工作了4年多之后,我实在不好意思承认自己从来没有谈成过一笔生意,所以我鼓起勇气跟我的老板、销售业务拓展部门的主管奥米德·柯德斯塔尼(Omid Kordestani)进行沟通。于是,奥米德决定让我来管理一个小型的交易团队。在首次谈判中,我在还没完全了解潜在合作伙伴的业务之前就提出我方的条件,差点把整个事情搞砸。还好,我的团队里有塞莱什·拉奥(Shailesh Rao),他及时介入谈判,并且教给我一个谈判技巧——让对方先提出条件,这常常是达成最有利条款的关键。
每个人都有改善的空间。大多数人在职场上都会具备某种风格,在某方面表现得较为突出——比如太强势,太消极,太健谈,或太腼腆。
在第一次谈判中,我说得太多了。当我意识到这个缺点,我就希望能有人帮助我纠正它。我找到沟通技巧培训师莫琳·泰勒(Maureen Taylor),她给我布置了一项功课。她告诉我,在未来一周时间内,我都不能表达自己的看法,除非别人征求我的意见。这7天对我来说,是此生最漫长的一个星期。如果我每次在表达意见时都咬一下舌头,大概早就把舌头咬掉了。
试着矫枉过正,这对于找到平衡点很有帮助。为了在会议中讲话适度,我必须意识到自己说得太多,而那些腼腆的人则应意识到自己说得太少。我认识的一个女性在平常说话时语气过于轻柔,所以她迫使自己在开会时“喊出声来”,以便增大音量。克服自己某种天生的自然倾向是非常困难的,这么多年来我一直在努力。“谢丽尔,我真希望那次会上你能多说两句”——这种话几乎没有人对我说过。就奥米德说过一次,当时我给了他一个大大的拥抱。
埃里克·施密特对谷歌公司的判断是相当正确的,对于他、还有萨默斯和谢尔盖这些给我机会的人,我一直心怀感激。之后,我的18个月目标扩展成了6年半。与世界上最聪明的人一起工作让我快速地成长起来,但最终,我感到是时候在“方格架”上采取下一步行动了。
在个人生活里,我一直都不是一个能够欣然接受不确定性的人。我喜欢一切都井然有序:我会用不同颜色的文件夹将资料分门别类(现在也还是这样),我对整理衣柜的热情也总是让丈夫戴夫感到费解。但就职业生活而言,我已经学会接受它的不确定性,甚至与它热情相拥。风险加上大好的运气,让我来到了谷歌。虽然事实证明我的选择相当正确,但我仍决定再次拥抱风险。就这样,我又来到了脸谱网。那个时候,也有其他公司愿意给我首席执行官的职位,而脸谱网则是邀请我去做首席运营官。最初,人们都问我为什么要选择一份“级别更低”的工作,去为一个23岁的年轻人打工。当然,现在没有人再这样问了。正如我当初加入谷歌一样,我首先考虑的是一个公司快速成长的潜力以及它的发展目标,而不是工作职位的头衔。
我见到过一些人,他们因过多关注职业级别而错过了极好的机遇。
我的一个朋友在做了4年律师后,意识到比起做律师所合伙人,她更愿意从事销售或营销工作。她的一个客户非常愿意以新的职位雇用她,但同时希望她从底层开始做起。由于她的经济能力完全可以承受暂时的减薪,我便鼓励她尝试一下。但她后来决定拒绝这份工作,因为在她看来这样会让她“倒退到4年以前”。舍弃辛苦打拼的成果对她来说很痛苦,我非常理解,但我仍然认为,如果她还要继续工作30年,“倒退”到4年前从本质上来说又有什么关系呢?如果踏上另一条路能让她更快乐,还有机会学到新的技能,那就意味着她实际上是在向前迈进,不断进步的。
在很多时候,女性都需要对事业上的冒险持有更开放的心态。²当我离开谷歌加入脸谱网时,团队中想要和我一起离开的成员里女性员工很少;而男性一直都对新兴的、用科技行话来说就是“更高级的测试机会”更有兴趣,虽然风险很大,但潜在的回报更大。谷歌团队中的许多女性在若干年后最终显露出对加入脸谱网的兴趣,此时它已经是一家成熟的公司。这说明追求稳定的代价就是成长机会的减少。
当然,生活中规避风险有时候是好事,例如溺水的青春期男性和成年男子要比同年龄段的女性多出很多。³但在商业领域,规避风险将导致停滞不前。对公司高层管理者任命的一项分析发现,即使在担任新的职位时,女性也明显比男性更有可能履行与此前相同的职能;而当女性管理者升职时,她们更倾向于在公司内部实现而不是转向另一个公司。⁴事实上,一个人总是待在同一个职能部门或同一个组织里,会造成工作上的惰性并限制个人发展的机会。向外寻求不同的经验对领导力的培养来说是很有益的准备。
我理解那种迫使女性凡事追求稳妥、不轻易跳槽的外部压力。性别成见使得女性很难进入通常由男性主导的领域,女性也更有可能因另一半的职业追求而妥协,不会一味去实现自我价值。⁵事业上的变化,包括到另一个城市工作,对一个正在谈恋爱的女人来说几乎是不可能的,结果就产生了很糟糕的结果:若待在原地则将导致原地踏步,而且规避风险也会使女性不愿意去接受具有挑战性的工作。根据我的经验,男性更倾向于寻找拓展性的工作,接受高曝光度的项目,而女性则会犹豫不前。研究显示,在强调个人表现或男女紧密合作的环境中,这点尤其明显。⁶
女性回避拓展性工作、不愿担任领导者角色的另一个原因是,她们过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能。这完全可能成为一种自我实现的预言,因为任何工作都需要一定的能力。惠普公司内部的一项报告揭示,女性只有在认为自己100%符合条件的时候才会公开申请职位,但男性只要觉得自己有60%的条件符合就会对工作邀约做出回应。⁷这个差异产生了巨大的连锁反应。女性需要转变思路,不要总说“我还没准备好”,而要去想“我想做,而且我可以边做边学”。
我在世界银行工作的第一天,拉里·萨默斯让我做一些数据运算。
我茫然失措,不知道从何下手,于是去找兰特·普里切特(Lant Pritchett)帮忙。他的建议是:“把数据输进Lotus(一款著名的办公软件)就可以了。”我告诉他就连这我也不知道该怎么操作。“哇噢!”他大声叫道,“不会用Lotus软件!真不知道你是怎么到这里来的!你是怎么学习基础经济学的?”听完这话,我认为自己马上就要被解雇了。第二天,兰特找我谈话,我紧张得要命。当然他没有解雇我,而是手把手教我怎么使用这个软件。他的确是位很棒的老板。
此外,女性在面对职位晋升时也比男性更为谨慎,她们常常认为好的工作表现自然会为自己赢得回报。⁸谈判女性公司(Negotiating Women Inc.)的创始人卡罗尔·弗勒林格(Carol Frohlinger)和德波拉·科尔布(Deborah Kolb)称这种心理为“皇冠综合征”(Tiara Syndrome),即女性都期望“如果自己工作表现良好的话,别人就一定会注意到并为她们戴上皇冠”。⁹在一个完全以能力论英雄的社会里,的确应该有少量的“皇冠”被分发给那些实至名归的女性,然而我还没看到哪个办公室真有这么个“皇冠”。辛勤的工作和良好的业绩当然应该被他人承认,但如果没有得到认可,主动为自己争取应得的利益就是理所当然的。正如此前所讨论的,为自己争取利益时要谨慎,但这也是十分必要的。
接受风险,选择成长,挑战自我,在应该晋升的时候主动争取更高的职位(当然,一定要面带微笑),这些都是自我职业管理的重要内容。引用一句我最喜欢的话,它来自才华出众的黑人女作家艾丽斯·沃克(Alice Walker):“放弃自己力量最常见的方式,就是认为自己毫无力量。”
不要等着别人给你力量,就像那顶皇冠,它也许永远不会出现。你想想,谁会戴着皇冠攀爬方格架呢?
- Bureau of Labor Statistics, Number of Jobs Held, Labor Market Activity, and Earnings Growth Among the Youngest Baby Boomers: Results from a Longitudinal Study (July 2012), http://www.bls.gov/news.release/pdf/nlsoy.pdf. 这份报告发现,1957年至1964年出生的人,在他们(她们)18~46岁期间,平均有过11.3份工作,而这些工作中有一半是他们(她们)在18~24岁期间做的。
- 有关女性较之男性更愿意冒险的研究,已有许多评述,参见Marianne Bertrand, “New Perspectives on Gender,”in Handbook of Labor Economics, vol. 4B, ed. Orley Ashenfelter and David Card (Amsterdam: North Holland, 2010), 1544–90; Rachel Croson and Uri Gneezy, “Gender Differences in Preferences,”Journal of Economic Literature 47, no. 2 (2009): 448–74; and Catherine C.
Eckel and Phillip J. Grossman, “Men, Women, and Risk Aversion: Experimental Evidence,”in Handbook of Experimental Economics Results, vol. 1, ed. Charles R. Plott and Vernon L. Smith(Amsterdam: North Holland, 2008), 1061–73.
- Centers for Disease Control and Prevention, Drowning Risks in Natural Water Settings,http://www.cdc.gov/Features/dsDrowningRisks/.
- Karen S. Lyness and Christine A. Schrader, “Moving Ahead or Just Moving? An Examination of Gender Differences in Senior Corporate Management Appointments,”Gender & Organization Management 31, no. 6 (2006): 651–76. 该研究调查了《华尔街日报》上刊载的952份与高管任命有关的公告。分析发现,和男性同行比起来,女性新的管理角色与之前的角色更为相像,并且女性对跳槽到新公司的意愿也相对不那么强烈。就那些在公司里担任管理人员的来说,和男性相比,女性更不愿意去一线岗位或是去承担一个新的职责。这些差异意味着,女性跳槽给她们带来的职场收益,要少于男性从跳槽中获得的好处。
- Londa Schiebinger, Andrea Davies, and Shannon K. Gilmartin, Dual-Career Academic Couples: What Universities Need to Know, Clayman Institute for Gender Research, Stanford University (2008), http://gender.stanford.edu/sites/default/files/DualCareerFinal_0.pdf; Kimberlee A. Shauman and Mary C. Noonan, “Family Migration and Labor Force Outcomes: Sex Differences in Occupational Context,”Social Forces 85, no. 4 (2007): 1735–64; and Pam Stone, Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home (Berkeley: University of California Press, 2007).
- Irene E. De Pater et al., “Challenging Experiences: Gender Differences in Task Choice,”Journal of Managerial Psychology 24, no.1 (2009): 4–28. 在该研究里,研究人员调查了近百名商学院学生的实习经历。调查发现,在具有“更高决策自由度”(higher decision latitude)的情况下,也就是当实习生在实习时可以掌握支配的资源更多时,女实习生比男实习生更少会说自己感受到了某种挑战。在Irene E. De Pater et al., “Individual Task Choice and the Division of Challenging Tasks Between Men and Women,”Group & Organization Management 34, no. 5 (2009): 563–89里, 研究人员发现,当男性和女性结对协商分派工作任务时,最后总是由男性承担起更富挑战性的工作任务。这些发现说明,有些看法是与性别挂钩的,比如认为“女性需要保护”(这可算是一种带有善意的性别偏见)等,正是这些看法妨碍了女性接近那些带有挑战性的工作任务。欲进一步了解研究人员的这些发现,可以参见Eden B. King et al., “Benevolent Sexism at Work: Gender Differences in the Distribution of Challenging Developmental Experiences,”Journal of Management 38, no. 6 (2012): 1835–66.
- Georges Desvaux, Sandrine Devillard-Hoellinger, and Mary C. Meaney, “A Business Case for Women,”The McKinsey Quarterly (September 2008): 4, http://www.mckinseyquarterly.com/A_business_case_for_women_2192.
- 劳埃德集团发现,集团里的女性雇员似乎不那么愿意晋升,哪怕她们之中有8%的人完全有可能赶上或超过男同事的平均业绩表现。参见 Desvaux, Devillard-Hoellinger, and Meaney,“A Business Case for Women,”4. 对英格兰和澳大利亚大学校园里性别与职业晋升之间关系进行的研究,几乎无一例外地发现,女性往往会为自己的晋升感到犹豫,这常常是因为她们低估了自己的技术、能力和工作经验。参见 Anne Ross-Smith and Colleen Chesterman, “'Girl Disease': Women Managers’Reticence and Ambivalence Towards Organizational Advancement,”Journal of Management & Organization 15, no. 5 (2009): 582–95; Liz Doherty and Simonetta Manfredi,“Women’s Progression to Senior Positions in English Universities,”Employee Relations 28, no. 6(2006): 553–72; and Belinda Probert, “'I Just Couldn’t Fit It In': Gender and Unequal Outcomes in Academic Careers,”Gender, Work and Organization 12, no. 1 (2005): 50–72.
- Hannah Seligson, “Ladies, Take off Your Tiara!,”The Huffington Post, February 20, 2007,http://www.huffingtonpost.com/hannah-seligson/ladies-take-off-your-tiar_b_41649.html.
LEAN IN WOMEN, WORK, AND THE WILL TO LEAD
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