企业应是所有参与者都获得成就感的舞台
【人生悟语】
高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。
每个人都希望自己在人生舞台上事业有所建树,才华得以施展,情感得到尊重,这是所有个人愿景都应包含的。因此,对于这样的个人愿景必须鼓励和支持,平等对待公司里的每个人,彼此尊重,相互包容,形成一种快乐和谐的工作氛围。在这样的团队工作和生活可使人精神振奋,自身潜能得到充分的发挥,使每个成员更加自信,充分体现每个成员的存在价值。
在制定团队的发展方向和奋斗目标时,领导者必须充分考虑到员工的个人价值,根据每个人的不同特点,量体裁衣,将他最擅长,也最能做好的任务委托给他,这既可促进团队工作的开展,又可使员工的才能得到充分发挥,如此,能让他们意识到,这件事必须由我办,只有我能够办好。使每个员工都突显出个人价值并获得工作成就感,从而在以后的工作中不断实现自我超越。
在“许多企业疑惑为什么给了足够高的薪水,还留不住人”这个问题上,稻盛和夫给出了答案:关键的还是忽略了企业文化在工作中的重要性,企业应该注意以企业文化引导员工,使其逐步认同企业的工作氛围。并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色,统一思想,建立一种企业应该是所有参与者都获得成就感的文化,即:企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献,让所有员工都拥有一种有成就感。如此,员工便会感激企业给予的发展机会,如此建立坦诚的沟通渠道,以情感和感激来联系企业和员工,从而减少核心员工的流失。
稻盛和夫进而指出,高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利,比高薪更能有效地激励员工。为了最大限度地满足不同员工的差异性福利需要,可推行弹性的员工自助性福利计划,即允许员工在一定的范围和要求内,不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。
这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与,使员工产生有权利和价值的感觉。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时,管理者应表现出对员工的诚挚关心和热情,多从员工的角度来想问题,理解员工的需要。比如,在施工企业中,大多数一线员工都是从各地聚到一起的。他们远离家人,更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资,对员工要有深厚的感情,真心实意地关心和爱护自己的员工,增强员工对企业的凝聚力和向心力。
美国管理学家德鲁克认为:“让全体员工都站在上司的立场考虑问题的关键,是要使他们感到自己是企业的主人。”他还说:“何为经营之本,我认为就是造就人。”
在短短几年时间内,万科从一个地方企业发展成为中国房地产市场当之无愧的龙头老大,这其中的原因,我们可以在彰显其企业文化的《万科手册》中窥视一二。
《万科手册》中有这样一段话:我们尊重每一位员工的个性,尊重员工的个人意愿,尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等,在发展机会面前人人平等,企业是每个员工展示自己的舞台。万科提供良好的劳动环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单而真诚的人际关系。
我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段,工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外,我们鼓励所有的员工追求身心的健康,追求家庭的和睦,追求个人生活内容的极大丰富。
正是秉持这样的企业文化,万科才能发展得如此迅速。而它的员工,也为自己是一个“万科人”而感到骄傲。
企业发展的关键在于合理使用人才,给人才一个发挥自身才能的舞台,做到人绝其才,才尽其用,使人才有施展才华,发挥作用的机会,否则,企业提供的待遇再好,也很难留住人才。企业要根据核心员工的不同特点,依据岗位准入条件,公开公平地选聘人员,通过聘期考核,实行岗位动态管理,使能者上庸者下,吐故纳新,始终保持岗位人员的生机和活力。
企业是一个员工实现其人生价值的重要场所,应当为员工搭建一个事业的舞台,给员工提供完成工作所需要的一切资源,让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展,将员工的希望和梦想和企业的目标联系在一起,使员工真心实意地为自己的成功、同事的成功和企业的成功而努力。
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