首席执行官病
“我经常觉得自己并不知道真相,”一家欧洲公司的首席执行官告诉我们,“我无法正确地指出问题所在,因为实际上没有人对我撒谎。但是我能感觉到,人们隐藏了一些信息,或者说隐藏了一些关键事实,以防我察觉到。他们没有说谎,不过也不会告诉我所需要了解的一切。我总是得反复猜测。”
这是“首席执行官病”的一个典型案例:人们为了隐瞒重要信息(通常是令人不愉快的信息),而制造了领导者周围的信息真空。[1] 为什么领导者无法了解关键问题的准确信息?有时候,那些本应该提供事实的人出于对领导者愤怒的恐惧而不敢说,尤其是当领导者的风格是命令式或者标杆式时,情况会更甚。任何给这样的领导者带来坏消息的人都可能会被当作信使而被“斩首”。有些人只为领导者提供正面信息,认为这是一个“好公民”或团队一员应该做的,或者只是害怕因为提出反对团队路线的看法而被看成亵渎神明的异教徒。或者,他们可能只是为了让自己看起来乐观些,所以隐瞒了消极的事实。
不管动机是什么,其结果都是领导者只掌握了发生在他周围的事情的部分信息。这种情况在组织内相当普遍,不仅限于首席执行官,大多数高层领导者也同样如此。因为人类有取悦老板的自然本能,就导致了这样一种普遍趋势:无论何时向上汇报信息,总是给予老板正面反馈,而隐瞒负面信息。
然而,一旦领导者接受了正面反馈,特别是有关于他们绩效的反馈,问题就变得更为复杂。当告诉老板关于公司的坏消息时,你可能需要小小的勇气来面对他,但要让老板意识到他与员工的想法脱节或者他激励人心的谈话效果其实不佳时,必须鼓足勇气。
当然,不仅仅是领导,有许多人抱怨他们得到的有效绩效反馈太少,但通常高管所获得的表现反馈是最不可靠的。例如,一份对177项单独研究的分析,评估了超过28000位管理者,结果发现,管理者的职位越高或者角色越复杂,绩效的反馈则越不一致。[2] 而如果领导者是女性或者少数人群,那么问题更复杂。[3] 一般来说,与男性相比,女性无论是作为领导者或是就任其他任何职位,她们得到的有效反馈都更少。这种情况同样存在于成员中明显占少数的人身上,不管他们是在马来西亚的中国管理者还是在伦敦信奉锡克教的高管。
共事者无论是老板还是下属,人们总会不让他获得诚实的绩效反馈,其理由有很多,但主要原因是这样的反馈会让人感觉不舒服,我们害怕伤害他人的感情或令他们心烦意乱。然而,虽然我们倾向于了解他人对我们所作所为的真实评价(奇怪的是,不只是希望了解消极的评价,也想知道积极的评价),所有人都不肯如实反馈。坦诚的评价很重要,这种评价有其他信息不可比拟的价值。
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