成为亲和式领导者
亲和式领导风格代表了实践中的协作能力。这样的领导者最关心的问题是如何促进和谐、营造友好的交际氛围、培养人际关系,以增强与员工间的密切关系。因此,亲和式领导者非常重视组织周期中的工间休息时间,这样他们就有更多的时间来筹集情感资本,以备应对压力之需。
当领导者采用的是亲和式风格时,他们对员工情感需求的关注甚至会超过对工作目标的重视。这种关注可以产生另一种感受他人情感、需求和观点的基本能力,即同理心。同理心让领导者关心一个人而非他所负责的工作任务,从而保持员工的愉悦心情。领导者的同理心可以促使亲和式领导方法有效地助长员工的气势,甚至当员工经受单调重复的工作折磨时,也可以使他们情绪高涨。最后,当面对的挑战是要把不同甚至有矛盾的个人编成一个和谐的工作小组时,亲和式领导风格有时也会依靠冲突管理方面的情感能力。
当亲和式领导无法解决问题时
“我们不知道如何做到既友好又公正,”一家市值60亿美元的全球消费品公司的高级副总裁告诉我们,“我们是一家关系导向型的家族企业。我们的领导对员工非常重视和尊重。如果我们犯了错误,公司总是过多关注于保持和谐。我们太过于友善。由于总是回避冲突,我们无法给出可以帮助员工个人发展的反馈和意见。”
当领导者完全依赖亲和式方法时,就会出现明显的缺陷:情感第一,工作第二。过度使用这种风格的领导者,可能会忽视为员工提供对其工作表现的意见反馈,而这些反馈可以帮助员工提升自我。他们往往过多地忧虑与员工的相处,总是以牺牲手头工作为代价。我们发现这种“渴望”友好关系的方法,不仅无法增强反而会破坏工作氛围。他们总是担心员工是否喜欢他们,他们所谓的回避冲突可能会破坏一个团队,并使其走向失败。
这样的领导者很容易变得无知,因为这种过分亲和的姿态可能会使他们陷入一种尴尬的境地,那就是他们是最后一个听到坏消息的人。在危机中或者员工需要明确的指示应对复杂挑战时,无知的领导者虽然与员工很合得来,但却会使员工感到群龙无首、无所适从。
尽管亲和式领导风格所带来的益处很多,却不可以单独使用。这种风格只注重称赞和表扬,可能无法纠正不良表现,并且很可能使员工误以为平庸也是可以接受的。此外,由于亲和式领导者很少就企业改善提出建设性的意见,员工不得不自行领悟应该如何做。
也许这正是为什么许多亲和式领导者,包括乔·托瑞,将这种风格与愿景式风格紧密结合使用的原因。愿景式领导者阐明任务,制定标准,让员工了解自己的工作是否促进了团队目标的实现。此外,再加上亲和式领导者的关怀方式,你就拥有了一个强有力的组合。
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