以过程制胜,而非计划
假如说,作为一位领导者你已经知道:通过评估组织文化,审视组织层面上的现实与理想,你已经做好了变革的准备。你已经创建了变革的共鸣感,确定了未来的高层领导者人选。下一步就是制定进程,使得可以持续建设领导力并且取得一定的成果。这个进程将包括帮助组织领导者发现他们及员工的梦想,了解他们的优势和不足,让他们在日常工作中学习。此外,你还可以做些什么呢?
一方面,避免那些我们在多数领导力培养计划中看到的陷阱。通常就是指管理培训课程,专注于让人们从专家那里学习专题内容:战略、营销、财务、综合管理以及类似的一些抽象概念。虽然所有这些学术方面的知识对许多领导者而言非常重要,却没有哪个专注于此的计划可以推进个人或企业的改变。
尽管在书中有些地方我们用的是领导力培训“计划”,实际上,多数组织所需要的并不仅仅是一次性的计划,而是一种进程,即建立贯穿于组织各个层面的整体体系。这些领导力培训计划中最优秀的就基于这样的理解,即真正的变革是通过多方面的进程实现的,而这种进程贯穿于组织的三大关键层面:组织中的个体、工作的团队和组织文化。基于成人学习和个人变化的原则,这种进程会带领大家体验从面对现实到实现理想的智力和情感旅行。我们发现,这种领导力培训的根本制订方法与多数商学院或者高管培训中心的方法截然不同。
最优秀的发展进程可以建立一个安全的学习空间,使其既具有挑战性又不会太过于冒险。此外,为了让领导者真正地学习新的东西,他们需要一些相关而又突破框架限制的经历。这些经历必须与众不同,以激发人们的想象力,同时又必须为大家所熟悉,以使其与改革相关。正如克利夫兰完形学院的同事杰诺·汉纳芬(Jonno Hanafin)所言:“当你试图改变一个人或一家公司时,必须要认真管理你的‘感知奇异指数’(Perceived Weirdness Index)。”[4] 换句话说,你必须要打破陈规,但又不能令大家望而却步。
强大的领导力培训进程的重点集中于情感和智力的学习,并且取决于积极、参与式的工作:行为学习和辅导,人们运用所学知识判断并解决组织中存在的实际问题。凭借经验学习和以团队为基础的模拟,人们可以参与到有组织性的活动中,以审视检验个人及他人的行为。典型性的进程都是多元化的,大胆地结合了各种学习技巧;一段时间内,这些进程得以实施;并且它们直面组织的文化。
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