成效评估标准
某大型药厂的高层主管齐聚在一个偏远山区的旅游胜地,进行为期一周的人际交往能力培训,他们想研究如何在竞争日益激烈的商业环境中改进领导能力。
他们探讨的主题包含多项情感能力,包括如何建立有效的人事管理模式;如何激励下属,并对下属优缺点进行评估;如何对工作表现给予反馈,如何进行团队管理;如何处理冲突并激发创意。讨论后还留有时间,这些主管就可以反思自己的行为,想想自己行为对周围人会产生怎样的影响。
这是整整5天的拓展培训,是全世界各组织中数以千计的主管和管理者培训的典型模式。但是这种培训是否像很多首席执行官想的那样物有所值呢?
未必。
这些受训主管的管理技巧不仅没有改善,甚至在老板进行评估时,发现技巧退步了。其中一位进行评估的老板对我说:“把这些主管培训前后的行为进行比较,结果发现,主管们有轻微的退步。”
这家公司对该公司举办过的十几个管理培训进行了效果评估,这个培训是比较令人失望的一个。总的来说,培训效果不一,有的物有所值,有的则不尽然。
培训项目内容、对象、结果各不相同。培训的目标是促进员工情感能力的增强,内容包括训练高层主管激励员工,训练管理者更有效地与员工交流、解决矛盾冲突、改善管理方式、帮助主管提高信息反馈能力、与员工建立积极关系等。
公司评估这些项目时,依据的是参与培训者在工作中的表现,老板、同事和下属都参与到对他的评估中。然后,公司用可靠的统计数据,用公式计算评估结果,再计算成本与收益。到目前为止这种方法是比较成熟的评估方法,值得推广。[17]
这种评估方法很认真,也很少见,却能清楚看出培训的效果,企业经营者更需要知道培训的效果如何。在上述的公司调查中发现,针对增强管理层人际关系能力所进行的培训,总共有11项,其中有三个完全无效。
这三个培训项目分别是之前提到的旅游胜地的5天培训、个人业绩管理培训和团队建设培训。
这三个培训项目基本上投入资金大于收益。投入团队建设培训的资金,即使能持续产生收益,也要等7年才能收回,但是不可能7年间一直有收益。至于其他两个项目,不提也罢。对培训者工作业绩根本没有丝毫帮助,实在看不出钱花得有什么价值。
该公司评估结果显示,在这11个培训中,有5个培训在一年后能收回投资。当然,前提是受训者培训后持续应用所学并产生效益。现在看来,这5个培训也不尽如人意。参与培训并受评估的总人数是147人,这5个培训在他们身上总共耗资近70万美元。
另外5个领导和管理方面的培训项目效果要好些。[18]这5个项目的投资回报率在16%—492%之间。另外一个培训项目是时间管理,内容包括控制压力和冲动,并且培养自制等能力。这个项目的投资回报周期很短,只需约三周就能收回投资,第一年该培训项目产生的相应收益为投资的19.89倍。从投资回报的角度来说,公司的时间管理培训项目运作得不错,因为投入只有3000美元,而全国重点培训项目一般来说平均费用是
6.8万美元。
简单来说,如果培训项目有成效,那么一般一年左右的时间就能收回投入在该项培训上的钱;受训者的工作业绩也能说明培训的价值。如果培训失败,真可谓得不偿失。
上面提到的药业公司花了4年时间评估培训成果,需时甚长,又耗资不菲,真的值得这样做吗?值得。不妨考虑一点,就能看出这样做多么值得:评估培训结果的费用是50万美元,而公司花费在培训上的却是2.4亿美元。换句话说,评估费用仅占公司培训预算的0.2%。[19]
公司对培训和发展项目进行了评估,随后把赔钱的培训项目一律取消。
这个例子本身就是很优秀的模范,让我们看出公司应该怎样开展培训项目。
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