权威型领导
汤姆是一家以比萨为特色的全国餐饮连锁店的营销副总监。可惜这家公司表现很糟糕,高级经理尽管非常头疼,但束手无策。他们在每周例会讨论近期销售情况,绞尽脑汁地提出补救措施。但在汤姆看来,那些措施一点儿也不管用:“我们总是在研究上周销量下降的原因。全公司上上下下都在追溯历史,而不是研究未来应该怎么办。”
汤姆在一次战略决策会议上找到了改变大家思路的机会。会议一开始依然老生常谈,比如公司必须增加股东的财富、提高销售收益率,汤姆认为这些东西无法激励餐厅经理锐意创新、追求更好的表现而不是安于现状。
于是汤姆做出了一个大胆举措,在会议进行中,汤姆慷慨激昂地请求同事从顾客的角度思考问题。他提出顾客喜欢方便,他们公司的使命不是开餐厅,而是向顾客提供方便购买的高质量比萨。这一点认识而不是其他想法是公司所有行为的出发点。
汤姆充满热情和活力,独具远见卓识,这正是权威型领导的特征。他这种领导风格正是公司所缺少的。汤姆提出的观念构成了公司新使命的核心。但是观念的突破只是第一步,汤姆还要求把公司使命融入战略制定过程,成为增长点的驱动力。然后他确保公司愿景得到清晰无误的表述,使本地餐厅经理都认识到自己是公司成功的关键所在,他们可以任意寻找新的方法配送比萨。
公司很快就收到了成效。不出几个星期,很多本地经理开始承诺用更短的时间送比萨。更让人惊喜的是,他们开始把自己当成创业者,寻找让人意想不到的地点开设新门店,比如商业街口的报刊亭、巴士站和火车站,甚至在机场和酒店大堂设立流动摊档。
汤姆的成功不是偶然的。研究表明在6种领导风格当中,权威型领导是最有效率的一种,可以全方位促使组织气候发生变化。以这个组织指标的清晰程度为例,权威型领导高瞻远瞩,能用清晰的目标激励员工,让他们清楚地认识到本岗位与组织总体愿景之间的联系。权威型领导下的员工了解自己工作的重要性及其原因。
权威型领导还能促使员工以最大的热情为组织的目标和战略服务。他们会把宏大的愿景分解为个体的目标任务,并围绕组织愿景制定工作标准。权威型领导进行业绩评估,不管是正面还是负面,唯一的标准是看其是否有利于组织愿景的实现。所有人都清楚成功的标准以及奖励的标准。
最后是权威型领导对组织灵活性的影响。权威型领导不仅向员工指明最终目标,通常还会创造广阔的自由空间,让员工探索实现途径。权威型领导允许员工自由创新,尝试各种方法,承担可衡量的风险。由于这种正面作用,权威型领导在几乎所有公司环境都行得通,对于丧失目标的公司尤其有效。权威型领导善于指出新的路径,并能用新的长远目标打动员工。
权威型领导尽管作用很大,但也不是放之四海而皆准。假设领导者与一群比他有经验的专家或同侪共事,这种方法就会失效,他们会认为领导者自命不凡或者脱离群众。另外,如果领导者想树立权威,但又表现得盛气凌人,就会削弱团队平等协作的精神。尽管存在一定风险,领导者挥动“权威型”球杆依然是一种明智选择,虽然不能保证一杆进洞,但肯定可以让球飞得很远。
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