愿景式领导者
莎⽡娜·勒罗伊(Shawana Leroy)接到任命,成为某座大城市中的一家福利机构负责人,专为贫困家庭提供社会服务,显然她面临着很多棘手的问题。这些问题多数是该机构的前任领导者遗留下来的,那位领导者是一位很有资历的公务员,对规章制度情有独钟。机构所具有的使命感吸引了许多有才华的员工,并培养了巨大的奉献精神,至少在他们刚来的时候是这样的。然而通常情况下,随着员工陷入到因工作开展而建立的各种拜占庭式的规则之中时,这种奉献精神就会渐渐消失。在各种规章制度中,原有的使命感变得无处可寻。虽然人们对机构服务的需求不断增长,资助者也怨声不断,但机构的工作节奏仍然非常缓慢,工作效率也非常低下。
勒罗伊先与每一位员工都进行了面对面的交谈,以便找出哪些机制运转良好,以及在机构中人们引以为傲的是什么。对于能有机会畅谈工作的深远意义以及所面临的工作挫折,员工们似乎都松了一口气。勒罗伊发现,她并不是唯一一位对帮助贫困家庭的使命有奉献精神的人,她坚信在机构将要面临的改革中,这一愿景将会支持并鼓舞员工。
通过积极的交谈,勒罗伊让大家感受到了他们想要实现的梦想以及其缘由。她让大家敞开心扉,探讨对于未来的希望,进而了解他们内心深处的爱心和奉献精神。因此,一旦有机会她就会向大家表达这个愿景,阐述将大家齐聚于此的共同价值观。
接下来,勒罗伊呼吁大家扪心自问,他们是否真的在践行帮助贫困家庭的使命,她引导大家了解他们的日常工作是如何影响机构实现目标的。这种询问过程的另一个好处就是:建立人们的积极主动意识以及他们内心深处的信仰。
检查工作必须深入每一处细节,比如,哪些管理实践起了阻碍作用,哪些规章毫无意义,哪些过时的体制需要被淘汰。与此同时,勒罗伊确信她已经塑造了想要创建的新型组织的原则:这是一个透明和诚实的组织,一个专注于严谨工作和结果的组织。随着言语不断转变为实际行动,勒罗伊和她的团队废除了一些最为僵化的官僚做法,并且在几乎所有员工的支持下改变了这些做法。在她的领导和管理之下,机构的情感氛围发生了变化,并且也反应出她个人对工作的热情和奉献:她为整个组织设定了一个良好的基调。
愿景式共鸣
当然,莎⽡娜·勒罗伊身上体现的正是愿景式领导风格,这种风格可以极大地推动建立积极乐观的情感氛围,并且转变组织各个方面的精神状态。例如,愿景式领导者往往会阐明团队的前进目标,而不是关注于实现目标的方式,这样员工就可以自由地进行创新、实践并承担预期的风险。员工们明确了解了组织发展蓝图,并且知道某一特定的工作是如何迎合这一蓝图的,知道组织对他们的期望。每个人都为了共同的目标而奋斗,这种意识可以帮助建立团队的奉献精神:他们因能成为团队的一分子而感到骄傲自豪。
愿景式领导者的另一大优势是:留住最为重要的员工。在一定程度上,如果员工与企业的价值观、目标和使命产生了共鸣,那么这家企业将会成为他们择业的首选。一家明智的企业可以意识到,企业自身的愿景和使命为员工提供了一种独一无二的“品牌”,使自己可以在同行业雇主中脱颖而出。
此外,通过在一个更为宏大的愿景基础之上所制定的集体任务,可以为围绕这一愿景的绩效反馈制定标准。愿景式领导者可以帮助员工了解如何使他们的工作符合企业的大蓝图,了解他们工作的重要性以及其原因。这种领导方式可以最大化地支持组织整体的长远目标和战略。这是领导力模型中的经典风格,也是商学院课程中最为热门的课题。
下面我们将以时任六旗娱乐公司首席执行官的鲍勃·皮特曼(Bob Pittman)为例。皮特曼听说游乐园的保洁人员对待游客非常不友好,于是他决定实地调查,找出问题的根源所在。他乔装成一名保洁人员,借着清扫街道的机会,开始了解这一问题的所在。原来管理者要求保洁人员保持游乐园的干净清洁,但游客不停乱丢垃圾,使他们的工作无法完成,因此给保洁人员造成了极大的困扰。
皮特曼提出的愿景式策略就是让管理者重新定义保洁人员的主要工作,即保持游客的愉悦心情。脏乱差的游乐园环境会使游客兴致全无,因此保洁人员的工作应该是以一种友好的态度做好清洁工作。通过此番调整,皮特曼将保洁人员所扮演的小角色融入了更大的企业愿景之中。
我们的研究结果表明,总体而言,在6种领导风格中,愿景式领导风格是最为高效的。通过不断地提醒人们他们工作中所蕴含的更大的意义,愿景式领导者给平凡单调的工作赋予了更宏大的意义。员工们知道企业共同的目标与自己的最佳利益息息相关,其结果是:激发他们努力工作。
成为愿景式领导者
当然,鼓舞人心的领导力就是情感能力,这种能力可以极大地巩固愿景式领导风格(关于情感能力的更全面的信息,请参见附录二)。通过激励和自信、自我意识、同理心3种情感能力的结合,愿景式领导者可以设定一个既切实可行又符合员工共同价值观的目标。因为他们自身对这一愿景深信不疑,他们才可以坚定地引导大家为之奋斗。当需要改变方向时,自信和成为变革催化剂的能力可以使转变更为顺畅平稳。
另一个情感能力——透明度,也是至关重要的:想要赢得他人的信任,领导者首先必须对自己的理想坚信不疑。如果一个领导者的理想不够诚恳,员工是可以感觉得到的。此外,透明度也意味着消除公司内的障碍或烟幕,这样大家才能坦诚相向、共享信息和知识,各个层面的员工都可以找到归属感,同时尽可能地做出最好的决策。虽然有些管理者可能误以为掌握信息就意味着掌握权力,但愿景式领导者却明白知识共享才是获得成功的秘诀,所以,他们会公开分享大量信息和知识。
然而,在所有的情感能力中,同理心对于愿景式领导而言是最为重要的。这种了解他人感受和观点的能力,意味着领导者可以绘制出真正鼓舞人心的组织愿景。相反,一位不了解员工的领导者是无法激励他人的。
由于它所具有的积极影响,愿景式领导风格在许多商业环境的应用中都卓有成效。尤其是在企业处于转型期或急需新的愿景指导时,这种风格就显得格外有效。不足为奇的是,这种愿景式的模式可以很自然地造就变革型领导者,他们往往寻求从根本上改变组织现状。
然而,虽然愿景式领导风格作用非常强大,但也并不是在任何境况中都有作用。如果领导者的合作对象是一队经验更为丰富的专家或同僚,这种风格就会失败,因为这样会让他们觉得这个领导者提出的宏大愿景太浮夸,或者是与手头的工作议程不一致。这种失策会造成团队间的愤世嫉俗和怀疑,而那正是滋生不良表现的温床。它的另一个局限是:如果一位管理者想要实现愿景式领导,但最终却变得专横傲慢,那么他就会破坏团队管理中的平等精神。
除了这些,在多数情况下,领导者都应该明智地抓住愿景式这一“高尔夫球杆”。它可能无法确保一杆进洞,但却非常有助于远射。
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