热衷反馈
唐纳利公司主要生产汽车玻璃,公司的产品一直达不到一家大客户的质量标准,所以其拒绝与唐纳利公司合作。于是,3名唐纳利公司的生产工人专门开车走了近650公里的路程去了解情况,他们想知道为什么客户对产品不满意。
了解到的情况让他们惊讶:这家合作公司有规定,如果哪个员工发现唐纳利公司的产品有问题,就可以得到奖金。知道这一点以后,唐纳利公司的员工提高了产品质量,确保交货时产品都令对方满意。
唐纳利公司的员工很有事业心,他们也是努力提高工作质量的典范。他们之所以有这种精神,是因为他们有成就驱动力,一个工作团队如果经常沟通,探讨怎样提高工作质量,就会产生团队成就驱动力。
相反,缺乏成就驱动力的员工在完成工作任务或是设立工作标准时,要么懒懒散散,要么眼高手低。这样的人在接受工作任务时,有时挑肥拣瘦,有时设立一些不切实际的工作目标。同理,管理者如果缺乏成就驱动力,整个企业运营过程中就会像没头苍蝇,员工职责不明,进取心受到限制,工作时没有头绪。而管理者如果不向员工提供信息反馈,员工就不知道自己的工作表现,也不知道公司对自己的期望。
成就驱动力强的人总是想方设法探索成功的路径。很多人往往用金钱衡量成功,也有很多人同意金钱不一定能买到关于自己工作业绩的反馈,这种反馈比金钱更重要。美国加州一位企业家说:“我从来就没把金钱当回事儿,它不过是一种量化的衡量标准。”另一位企业家甚至说,金钱“不过是一张工作成绩报告单”。
即使是成就驱动力处于中等水平的人,也常常把销售额或公司的质量标准作为衡量自己工作业绩的标准。有时,他们也设定自己的业绩标准。业绩突出的员工大多制定自己要为之奋斗的目标,因为这样做,工作会比较有效率,也能战胜竞争对手。
像餐馆这类小商品部门,每天都能收到工作业绩的信息反馈,而那些从事股票证券管理的人几乎时时刻刻都能得到信息反馈。但是,许多人因其工作情况难以评估,就很难收到有关工作情况的信息反馈。这类人就更需要有超强的自我批评意识,能给自己提供信息反馈。优秀的工作者总能在自己需要信息反馈时,即反馈对自己帮助最大时,得到反馈的信息。
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