人力雷达
亿康先达有100位左右的合伙人。一般来说,招聘一位猎头时,要有20位合伙人,有时甚至有40位合伙人去面试应聘者。易仁达本人一年要亲自面试约150位挑选过的应聘者。但是,他也没有最终决定权。
他说,只有一两次,他曾强力反对看似条件绝佳的应聘者。
易仁达说:“在这行业里工作,我们需要有雷达一样的敏锐度,不过只有经验丰富以后才能有这种敏感度。我们的员工需要在工作和做研究时十分努力。他们阅人越多,就越有雷达一样的直觉。”
应聘该公司的人要在四方面受到考评。第一是认知能力,即解决问题、逻辑推理和分析能力等。其他三方面则涉及与情商有关的素质。其内容如下:
•工作中建立人际关系:善于团队合作,有自信和个人风格,善于倾听,具有同情心,有说服力,成熟,值得信赖。
•能完成任务:自主自发工作,有足够动力和冲劲去完成任务,具备常识和判断力,独立且富有创意,具备领导潜能。
•个人特质:具备朋友、同事、合伙人所需的特质,诚实且忠于自己的价值观,擅长交际,有幽默感,谦虚,个人生活丰富多彩,兴趣广泛,了解公司的特质与价值观。
上述标准确实很高,不过理由很充分。费洛迪说:“我们招聘员工好像接受一位新的家庭成员,所以要做长远考虑。我们不希望招一个人进来就是为了减轻别人的工作量,我们是在寻找未来的合作伙伴。”
易仁达直言不讳:“我们公司只给热忱的家庭成员留位置。”这绝不是空洞的口号。公司记录显示,被公司录用的人当中有大约90%成为公司的合伙人,离开公司的人只有3%左右。而其他公司员工流动率平均高达30%左右。这个行业的常见情况是,一个人只要累积了足够的实力,就自己出去开公司。
易仁达说:“在决定录用一个人之前,我们会和他谈两个小时,了解他的价值观,问问他看不看歌剧,喜欢看什么书,重视什么,也要了解他会不会迫于现实压力而放弃个人价值标准。”
除了组织目标之外,易仁达坦率地说:“我希望大家工作的时候心情愉快。我希望录用的人是那种可以在周末时坐下来一起吃饭的朋友。在我们这个行业里,你需要和同事建立信任感。我希望录用那些我发自内心喜欢的人,就是凌晨3点我精疲力竭时看到了他却仍然不感到厌烦的那种人。”
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