情感能力训练指导原则
有人曾问过《财富》500强公司发展部的负责人们,到底为什么很难对培训项目进行评估。结果,通常这些负责人抱怨的是,对于像情感能力一样的所谓“软技能”,我们缺少有效可行的标尺去衡量。
为了改变这种无法衡量培训效果的现状,我与他人一起创办了情商研究组织联合会,这个组织的成员来自美国各大学的商学院、联邦政府、咨询公司和各大企业。我们查考了与行为改变有关的研究资料,也对典型的培训项目进行了研究,制定出了以情感能力为核心的、教导人们改善各种能力的实用的基本指导原则。
这些指导原则概述在专栏中。这个专栏有两个关键点:
•每一项都是有效情感能力学习所必需的,但是单独一项作用有限。
•各项相辅相成才能达到最大效果。
专栏 情感能力训练指导原则
评估工作:应该把培训重点放在能促进优秀工作业绩的所需能力之上。
注意:没有必要训练不相干的能力。
最佳操作方法:设计培训课程时应该考虑到系统化评估的需要。
评估个人能力:应先评估个人优缺点,再决定具体改进之处。
注意:个人已具备或工作中不需要的能力不用培训。
最佳操作方法:根据个人需求调整课程内容。
谨慎告知评估结果:指出个人优缺点会影响当事人情绪,要注意告知的方法。
注意:不当的告知方法可能引起不安等负面情绪,方法得当可以发挥激励作用。
最佳操作方法:告知过程中要发挥高情商。
评估学习的准备状态:每个人的接受程度可能不同。
注意:受训者接受能力太差,徒然浪费了培训投入。
最佳操作方法:评估后若发现员工接受程度有限,应先培养员工的接受能力。
激发学习推动力:学习推动力决定学习效果,如果一个人认识到某种能力对他自己做好工作很重要,他自身就有了强烈的学习推动力。
注意:缺乏推动力,成效有限。
最佳操作方法:一定要让受训者明白培训对他的事业或其他方面有何帮助。
自主导向改变:根据受训者的个人需求与推动力调整培训内容,效果通常更好。
注意:缺乏针对性的“一刀切”培训课程无益。
最佳操作方法:让受训者自己制定目标,自己设计培训计划书。
设立明确可行的目标:人们需要别人指出自己要学习的能力及所需步骤。
注意:目标不明或不切合实际容易失败。
最佳操作方法:详细说明培训内容,提出可行的计划书。
预防重蹈覆辙:旧习惯的改变非一朝一夕,稍微退步不等于失败。
注意:进步太慢或旧习惯太顽强都可能让受训者沮丧。
最佳实践方法:预先演练退步时会有的情形,提前“打预防针”。
成果反馈:持续的意见反馈有助于加速进步。
注意:模棱两可的意见反而会造成误导。
最佳实践方法:让受训者的主管、同事、朋友提供反馈,凡是能提供建设性意见的人都可列入考虑。
不断实践:维持学习效果需要在平时工作中对相应能力进行练习。
注意:参加培训课只是起点,不是终点。
最佳实践方法:利用在办公室或家里的机会自然地练习,最好坚持练习几个月。
安排支持:寻找志同道合的人彼此支持。
注意:孤军奋战较难有成效。
最佳实践方法:建立彼此扶持的人际网,即使只能找到一个人扶持,也会很有帮助。
提供榜样:能力强、拥有培训目标特质的高级主管是最佳模范。
注意:说一套做一套的主管是最糟糕的反面教材。
最佳实践方法:鼓励主管在培训时重视并展现出培训所教的能力和特质。确保受训者也如此。
多鼓励:如果组织内部环境支持改变,重视培训能力,为大家提供安全稳定的氛围实践所学能力,那么受训者的改变会更明显。
注意:受训者如果感受不到鼓励(尤其是来自老板的鼓励),就容易产生无力感,甚至不安全感。
最佳实践方法:对符合组织价值观的改变应该给予鼓励。例如,让员工知道某项能力确实有助于晋升和绩效考核等。
强化改变:员工需要认可,需要别人承认他们为改变而付出的努力。
注意:缺乏激励让人气馁。
最佳实践方法:以实际行动认可员工的努力,比如,表扬、加薪、授权负责更多工作等。
成效评估:建立一套方法来评估学习成效。
注意:如果有很多培训课程没经过评估,也许无效或负面的课程仍将继续存在。
最佳实践方法:设计一套标准来检验所学技能在职场上的运用效果,最好是在训练前后各做一次评估,几个月后再做一次,可能的话,一两年后再评估一次。
本书评论