1.我知道他们想要什么
这是最大的偏见,而且也是最容易理解的。几乎所有的经济模型都有这样一个假设:对于任何员工来说,钱都是最主要的激励因素。所有管理者一致相信,只要支付给员工足够多的薪水,对方就会用最好的业绩和忠诚作为回报。但是不好意思,如今这套已经行不通了。
这并不是否认钱在人们职业发展过程中的重要性。但到了一定阶段之后,当那些优秀的人才已经不再为金钱而苦恼的时候,他们就会开始考虑其他因素。正像经济学家莱斯特·瑟罗(Lester Thurow) 在《创造财富》(Building Wealth) 一书中所指出的那样,自由工作者们必须学会接受这样一个现实:他们的个人经验会越来越迅速地贬值。知识的寿命,尤其是技术性知识的寿命,正在不断地迅速缩短,所以自由工作者们必须学会不断地接受新的挑战,增加自己的知识储备,让自己知识积累的速度,超过经验贬值的速度——并进而从自己的工作当中获得更高的满意度,以及更多的金钱。
如果你发现一位很有天分的员工,在离开你的公司之后,居然愿意接受一份工资更少的工作,原因很可能就在于你的偏见。
这种偏见,无论是有意的还是无意的,都会让那些优秀的人才避之唯恐不及。我还记得,曾经有一位亿万富翁迷惑不解地告诉我,在他的员工当中,有一位非常奇怪的作家,他领着很高的薪水,却从来不能赶上截稿日期。富翁非常喜欢这位作家,但希望他能够改正一下自己的工作态度,希望他能够在截止日期之前交稿。于是,他实施了一个看起来非常简单的“胡萝卜加大棒”的方案:只要这位作家每个月能够在截止日期之前交稿,他就可以得到500美元的奖励。
这样做没有任何效果,那位作者还是会错过截稿日期。很明显,他觉得自己的钱已经够多了,所以每个月多赚500美元对他也没有太大意义。后来企业家又把奖金提高到了3000美元,还是没有任何改进。最后,富翁决定,如果作家再错过截稿日期,就对他加以3000美元罚金的时候,作家才算有所改变。经济学家们称这种现象为“损失回避”——得到一件东西,或许并不会给人们带来太大的惊喜,但失去一件东西,可能就会让他们感觉难以忍受。我把它称为“偏见”,一种没有正确理解员工心理而引起的偏见。在随后的几个月里,这位作家的确尽量赶上了截稿日期,但没过半年,他就离开了这家公司。
很明显,虽然这位作家并不希望能用好的业绩来获得更高的回报,但他感觉无法忍受因为自己的错误而遭受的惩罚。额外的奖励并不能激励他,可惩罚却让他感觉是一种侮辱。这位富翁终于想到了办法,来迫使作家按时完稿,但却也把他赶出了自己的大门。由此可以看出,管理这些自由工作者的确是一项非常复杂的工作,而且如果你认为你知道他们为什么发脾气的话,你首先需要克制自己的偏见。
这种“我知道他们在想什么”的错误心态,还不只体现在金钱的问题上。一般来说,当一个人二十几岁的时候,他最想要的,是能够在工作当中学到一些东西;到了三十几岁的时候,他们想要获得提升;在四十几岁的时候,他们想要管理。但不管他们的年龄有多大,要想管理好你的下属,首先一定要理解他们的需要。你必须很清楚他们在每一个阶段想要什么——你甚至可以直接问他们——而且你不能认为所有人的想法都一样。一个人在24岁的时候,可能并不会认为工作和生活的平衡很重要。可到了34岁的时候,他就会觉得这一点非常重要。
不妨想一想游击手亚历克斯·罗德里格斯[22]的经历。20岁的时候,他在西雅图水手队(Seattle Mariners) 赢得了“击球奖”。4年之后,他转会到德州游骑兵队(Texas Rangers) ,每年的收入高达2500万美元。在此期间,他获得了美国联盟杯“最有价值运动员”称号,并赢得3次本垒打冠军。4年之后,等他到了28岁的时候,他转会到了纽约洋基队(New York Yankees) 。当时所有人都认为,他是棒球比赛中最出色的运动员,可两支球队还是先后让他离开!事实上,并不是这两支球队让他离开,是他选择离开这两支球队的——第一次是为了赚更多钱,第二次是为了能够跟洋基队参加世界巡回赛。这是一种典型的现实版“自由工作者”(很大部分是因为,棒球运动在1975年发明了“自由工作者”这个概念,从此以后,球员就可以在不同的球队之间自由地转会) 。
这个例子说明:(1) 员工可以掌握控制权;
(2) 员工可以利用组织来满足自己的需要;
(3) 这些需要会随着时间的推移而不断变化。
至于上面谈到的那位企业家和作家,我也不知道该怎么处理。唯一可以确定的,就是传统的“胡萝卜加大棒”的方法如今已经行不通了。
显然,用奖金的方式在员工面前吊着一根胡萝卜并不会发挥作用,但这并不意味着用“减薪”的大棒就可以迫使他们作出改变。
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