19 比较心理——“努力才会成功”是一种归因偏误
出社会的时间越久,家豪就越发觉得,“谈钱伤感情”这句话真的一点也没错。
在家豪的公司里,无论哪一个部门的同事,也不管双方平日交情如何,只要牵扯到奖金就会吵翻天,让主管或是人资部门难以摆平各种利益纠葛。
拿生产部门为例,有些同事但求速度快、奖金多,做得快、能赚钱最重要,至于质量好坏则完全不在意。结果注重质量的同事因为慢工出细活,领到的奖金远不及良率欠佳的同事,久而久之,难免会有嫌隙不快。还有同事为了多赚点外快而加班,导致激励奖金拿得比别人少,这样他们也不能接受,感觉自己的权益严重受损,不断来人资部门吵闹不休。
有趣的是,公司很多同事都觉得自己比别人认真,可是却领不到奖金,便一致认为八成是自己没有积极争取,才会拿不到应得的奖金,于是就卯足劲抱怨:“为什么别人有奖金,我没有”,甚至会为此心情不好而请假。
同事为争取奖金拼尽全力,却很少有人静下心来想一想:这样的结果是如何造成的?
“比较心理”与“归因偏误”的现象
从心理学的角度看“奖金制度”,这原本是设计来增强同事的“正向行为”,激励同事“工作效率”的方法。
但从家豪公司同事的行为模式可以发现,奖金的发放似乎没有达到原本预期的效果。这个时候,不妨思考一下,奖金制度的设计是否出现漏洞?它没有增强同事的正向行为(做得快又好),而是造成公司必须承担负面结果。同事只求快不求好,反倒让产品的良率大幅下降。
事实上,同事每个行为的出现都是有原因的,特别是大部分同事的行为都朝同一方向进行时,家豪更要审视:“同事为奖金吵翻天的状况”是如何形成的?
有可能是同事出现“比较心理”,看不得别人比自己好,但又不承认问题出在自己身上,所以出现“归因偏误”的现象。即过度苛责主管和同事,却又过度宽待自己的行为。
事实上,很多人都有“归因偏误”的状况,最常见的例子是,看到别人成功就归因于“他运气好才会成功”;看到别人失败,就归因于“他个性不好才会失败”。相反的,当自己成功时就归因于“我非常努力才会成功”;当自己失败时就归因于“我运气不好才会失败”。
想要改变奖金制度带来的苦恼,家豪最好把目光回归到同事的工作动机。除了用奖金提升同事的努力意愿外,更要激发同事的工作使命感与意义感,这才能够相辅相成,为公司带来最大福祉。
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