第四章 走向成功
前几年,百老汇演出中有一部不错的音乐剧,名叫《平步青 云 》 ( How to Succeed in Business Without ReallyTrying)。音乐剧的主角是一名年轻的职员,他一直想努力地给老板留下深刻的印象。在一个场景中,他不到早上9点就提前到达办公室,随后松开了衬衫和领带,弄乱了自己的头发,把烟灰缸装满烟头,并让纸张和文件散落在整个办公室。几分钟后,老板来到办公室,发现他“瘫坐”在办公桌旁,很显然他因为工作了整整一晚而昏迷了。
尽管过度夸张,但这是一个有趣的场景,因为它戏剧化地呈现了有一些人为了获得成功,而去做一些荒谬的事情。
我从来没有那种因职位晋升带来的“愉悦”,或是直接从从事法律工作跨入商界的“快乐”。但我观察到一些在其他公司的朋友有这样的感觉,他们要么是公司的高层,要么是将所取得的体育成就转化为商业上成功的体育名人。当然,我自己的管理人员中有很多人都是通过从商学院或法学院毕业的方式进入IMG的。我发现,公司内部的结构是洞察人心的另一个场所。
假设人们具备相似的背景和能力,为什么有的人能够一跃进入高层,而有的人却始终在中层的泥沼中煎熬呢?
我想全部的答案在于理解能力与效率之间的差异。而效率是指运用这些能力实现特定的目标和结果的程度。
只靠能力工作的人不会成为明星。
而成为明星的人需要将其能力和其他因素结合在一起——悟性、意识和对游戏规则的理解。他们通常是达成目标并展现成果的人,但实现这些的原因是他们在公司内部和外部都能够有效率地推销自己的想法和自己。
在我们的客户中,约翰·麦登就是这样的人。他曾经多年担任连胜的奥克兰突击者队(Oakland Raider)的教练,现在是哥伦比亚广播公司(CBS)的实况广播员。在冠军赛季中,奥克兰突击者队拥有一名一流的接球手弗雷德·比莱特尼科夫(Fred Biletnikoff)。
有一次,麦登在谈到比莱特尼科夫时说:“如果他只靠自己的能力去打球,他一定不会成为美国国家橄榄球联盟(NFL)的球员。他的速度很慢。身材也不是很高大,甚至有一些迟钝。我经常在赛场旁对着他大叫:‘别跌倒,弗雷德!别跌倒!'”而他能够做的就是接下所有的球并触底得分。
弗雷德·比莱特尼科夫非常有效率。他知道游戏的规则是什么、懂得团队合作并且找到了制度当中的后门和小巷,知道怎样进行身体的移动可以让自己进入对方毫无防备的区域。他是这个位置的明星。
了解规则
晋升是一场游戏吗?它实质上是多个游戏在同时进行。如果你在乎自己的职业生涯,就应当认真地对待这些游戏并且希望玩好所有的游戏。如果你是雇主,你就应该持续地去发现真正的人才,并且不要被表象所迷惑。如果你是一名雇员,就应该找到一种方式,让真正的决策者知道你究竟有多优秀,同时不在其他人群中树敌。这或许非常复杂,你必须跳过多个等级,让那些比你高出若干等级的人注意到你的才能。同时,你必须让处于中层的人相信,通过支持你和把你塑造成最优秀的人,他们作为你的经理看起来也会更好。同时,中层的管理人员有可能会占有你的贡献,好像这些成绩真的是他们自己的一样,你也必须提防这一点。你还必须同时保持与同事的朋友关系并维护他们对你的支持。这件事格外复杂,也是很多人最后拒绝为公司工作的最主要原因之一。
走向成功是现实世界的日常商业活动中人们最关心的话题,但没有一本教科书可以让你为它做好准备。一个MBA学位,或是法学及其他学位都只能将你领进门。但入门之后,你需要找到一种方式让别人了解到你的真正价值。你可以在不让另一部分人变差的同时让一部分人变好吗?你可以在不使用阴谋诡计的情况下来玩这个游戏吗?
我相信答案是肯定的,但第一步是要了解构成游戏的规则,认识到在公司的架构中影响人际关系的赤裸裸的现实。这些现实在不同的公司之间差异很大,但我想到三个基本的规则。
规则一:适者生存
达尔文的进化论影响了所有金字塔形状的结构,公司的结构不仅不是例外,可能还是它的最佳例证之一。公司中总裁比副总裁少,副总裁比经理少,等等。这意味着在公司不同的管理层级之间、在金字塔的不同等级之间存在着自然的对立,或许这有些微妙。我的一个朋友的公司高度政治化,他把公司内部的这种关系称为“食物链”。
规则二:同事是天生的敌人
看起来精明的人在意识到这一点时却没有那么聪明,这让我非常惊讶。但如果疏远了自己的同事,你不需要公司其他的敌人就会被打垮了。
规则三:制度始终存在
“制度”或许不是非常理想的,它甚至不能发挥作用。但所有的公司都有制度。为了走向成功,你必须了解公司的制度,并知道如何利用它。那是你唯一可以在制度里生存、利用制度工作并游刃有余的方式。
建立长期印象
在第二章提到的关于营造印象的大部分内容都适用于走向成功,但还有一项重要的补充:从长远来看,你是由公司内部做出评价的。
这会使你不重视计算的过程,而更多地看重如何维系朋友和同盟的支持系统。你可以有一名公司外部的导师,适当地和他通话,偶尔聚一聚。但公司内部的指导却是一个周复一周、月复一月的议题。
同时,建立长期印象也意味着重大的胜利和重大的损失——任何一次成功或者失败,都没有你想象的那么重要。曾经听过有人这样抱怨:
“这家公司的整体态度就是‘你最近为我做了什么?'”我想这完全是合理的态度,因为这是平衡的一部分。如果你有一笔失败的交易甚至一连串失败的交易,你不用担心自己会因此被解雇。相反,如果你是一名常胜将军,人们就会开始质疑你的稳定性。
建立长期印象也会更加强调耐心的重要性,即等待合适的时机说话行事,知道什么时候高调、什么时候低调。
在公司内部,你的真实自我会更有可能“被发现”,而你的缺点和优点也会被发现。因此,你必须意识到“自己只有与他人和睦相处才能发展”。
自恋综合征
一些人可能的确十分擅长自己所做的事,但过于炫耀自己的缺点和优点。
我们有一位职员,他是非常资深的执行官,也是一位相当优秀的经理。他很会激发员工的积极性,他的员工也非常忠诚,并且,他可以同时处理数量惊人的事务。
但他有两个主要的缺点:一是喜欢管闲事,二是说话太多。令我烦恼的事情是,他已经意识到了这两个缺点,却似乎仍按照自己的方式在炫耀这些缺点。这两个缺点就像是他赋予自己的特权。他做事非常有效率并且总是在工作,但是他的坏习惯却从其他方面限制了他的进步和发展。
自恋(所见即所得)综合征的实践者似乎将此作为一种安全的标志,但是,在现实中,它的作用恰恰是相反的。
了解新花招儿
我们有一位这样的员工,他总能够从失败中攫取胜利。无论何种环境,他都表现得像身处世界末日一般,仿佛唯有奇迹才能让他从中脱颖而出一般。而当他“奇迹般地”完成了任务,他相信这会在上级心目中留下好的印象,就好像如果没有他在最后时刻的英雄举动,这件事永远也无法完成一样。
我们还有一位员工,他现在已不再为我们公司工作了,以前,他总是功败垂成——或者至少他让事情看起来是这个样子。每一年他的预测收入看起来都美好得难以置信,其中一年他的预测收入几乎比实际收入高出了一倍。当然,在这一年中,他表现出自己不太擅长做这件事,似乎用了一半的时间去努力提高自己。但长期看来,这种方式的总体效果却是更加糟糕的。此后,我们开始对他所说的话或所做的事情都要打上对折。
在公司里,我还遇到过一种不好的小花招儿,就是管理人员故意“隐藏”客户或消费者。作为雇主,他们对这些关系的过度保护让我体会到他们对如何架构自己的权力及公司的权力架构(包括大部分公司的权力架构)知之甚少。尽管,我并不质疑部分管理人员的销售技能,但我质疑他们在管理方面的资质。
这样类似的例子我可以再举出100个——一些管理人员总是有借口,非常离谱地认为这种做法并不会受到质疑,而另一些管理人员则告诉我,如果我希望他们对外非常有效率的话,就不应当期望他们去做公司内部要求他们做的事情。这里的关键在于,在公司里工作的人会倾向于形成一些花招儿或行为模式,同时,他们认为这些做法能让他们和上级保持良好的关系,或是认为自己似乎是公司不可或缺的一部分。但是,大部分这样的行为模式都如此明显,并且从长期来看是可以被看穿的,因此它们最终通常会带来相反的结果。
由于不同公司的性质和特征各有差异,我想,发现一些“新花招儿”的最好方式是去观察近期在公司中晋升很快的人,而他们的“新花招儿”就是能够发挥作用的方法。例如,在任何一个超级巨星的公司中都会有一种朝气蓬勃的热情。我们的公司实际上是由遍布全球的12个团队组成,因此,我非常重视公司内部的合作与沟通。那些发展得最好的管理人员是发现了这个“花招儿”的人——他们可以基于公司的总体目标去实现部门的目标,而他们在让自己的部门看起来更好时也帮助其他的部门看起来更好。
后退一步并审视一下自己的“花招儿”。你或许会发现你自认为有利于自身利益的事情真的并不是对自己有利的。
不要被看穿。因为你不希望让你的上级有机会说:“某人又在玩他的老花招儿了。”
三句最难开口的话
很多人会说出一些话是因为他们错误地认为自己正在打造正确的印象,同时,他们也会出于同样的原因,错误地去规避一些话。
我发现自己常常有三句话难以开口。事实上,大部分和我打交道的董事长和首席执行官级别的管理人员都知道应当怎么说以及在什么时候说这三句话。
我不知道
有如此多的人害怕说出这句话让我非常惊讶,他们认为,如果说了这句话就在某种程度上表现出自己的能力不足。
第一次与阿诺德·帕尔默握手时,我就告诉他我只能给出两项承诺:第一,如果有不懂的事情,我一定会告诉他我不懂;第二,当我知道自己不懂时,我一定会找到懂的人。
如今我所知道的东西要比20年前的多,但我发现自己会更多地说“我不知道”这句话。甚至在我实际上知道的时候,也会说这句话。这样做有时是为了获得更多的信息,有时是为了比较不同版本的“知道”有何差异,但大部分时候是因为我相信谦逊求教的方式总比无所不知的方式更有效率。即使你已有了确定的选项,更好的方式还是利用你不是无所不知的可能性将它“软化”:“我不知道,但在我看来……。”
人们缺乏说出“我不知道”的能力,即使在最无关紧要的社交场景中,说出这句话也能够为你提供对商业特征的洞察力。有时当有人在交流中试图虚张声势时,我真的很享受看着他们局促不安的样子。
这些人没有意识到,不承认自己不知道的东西就会让别人怀疑你知道的东西。
我需要帮助
人们常常害怕寻求或接受帮助,因为他们认为这在某种程度上显示出自己不能胜任工作。如果他们能思考一下,就会发现这个机制其实是为了获得和接受帮助。公司的总体假设是,对于确定的任务,有时由团队来完成比由个人来完成的效果好。我们曾经有一位坚持充当“独行侠”的管理人员,他不会涉入别人的交易,也不会让别人干涉自己的交易,直至他已经独立处理完,因为他担心自己不能获得所有的功劳。在一些情况下,如果寻求了别人的帮助并启用了一些可帮助他的人才,他和公司都可以做得更好,但他却没有这样做。
不寻求帮助是一种短视的心胸狭隘的观点。寻求帮助是一种学习的方式,也是拓展知识、经验和提升自身对于公司价值的方式。同时,它也展示出你愿意与他人合作的意愿。
当然,它也存在一些局限性。如果重复地向别人寻求同一类型的帮助可能会显得你的能力有所不足。但是,在公司里,更多的情况是人们没有充分地去寻求帮助,而不是人们过度地寻求帮助,在一些发展迅速的公司里尤为如此。
和寻求帮助同样重要的,是在被请求帮助时知道如何向别人提供帮助。这些人没有像独行侠那样,饱受交易偏执狂的折磨。那些不愿意在公司内部和别人分享知识、分享联系人和交易秘密的人,当他们需要支持的时候,很显然不会得到一个强大的支持系统。
接受帮助和为别人提供帮助都将被任何一位开明的管理者铭记和感谢。个人利益并没有错,即使是自私的利益也是如此。事实上,所有最成功的企业都会把个人利益与公司利益结合起来。但它们会以这种形式表现——为了个人利益而牺牲公司利益会限制你的工作效率,并且会被发现。
我错了
一家中等规模公司的董事长最近告诉我,他对管理层员工的保守态度感到非常失望。他说:“问题就在于他们非常害怕犯错误。”
我赞成这样一种商业逻辑——如果你没有犯错,就说明你没有足够努力。我相信,要在商业上走向成功,就要不停地探索新的领域。这意味着你会常常犯错。优秀的管理人员大部分时候都是正确的,但他们也知道自己什么时候是错的并且敢于承认自己的错误。
那些最不在意自身能力的人最难以承认自己的错误。他们并没有意识到,犯错误和承认错误是两个完全独立的行为。最后给其他人形成长期印象的并不是错误本身,而是你如何处理错误的过程。
如果这些人能够承认错误并从中获得进步,而不是浪费每个人的时间去为错误辩解、掩盖错误或是把责任推到别人头上,他们就会变得更优秀,他们在管理层心中的印象也会好得多。
我就见到过一些非常有能力的管理人员对错误持积极的态度。他们认为,通过犯错,自己也许能够学到正确的方法,因而迫不及待地去反复试错。
说出“我错了”的能力对于一个人的成功非常关键,因为它是一种精神的宣泄。它使得那些成功的管理人员可以“从中获得进步”
,将错误置身事后,继续前行去做其他可能带来更大成功的事情。
信任
显然,没有哪位雇主会让不信任的人为自己工作。但我想,在任何一家公司中,都有这样的员工,他们因自身品格的可靠而更加值得信任。
有的员工会把事实“裁剪”成另一个版本,他们告诉你的事实并不是事情的全貌,或者只告诉你他们想让你知道的事实。一直以来,我都在处理这样的问题。
让我觉得有趣的是,这些人能够坚持多久。如果我怀疑他们没有告诉我事情的全貌,我就会查看他的一两份费用报告。
费用报告就像是一个人的吐真剂。
由于我每年要出差约250000英里 ,因此,我对出差的费用非常了解,并且我认为,那些为我工作的人对这一点也应当非常了解。但是,那些我所怀疑的人则会以一些不那么坦诚的方式来处理,他们总是将出差的费用一刀切,将这些数字四舍五入到最大位数的整数,还会非常明显地坐着出租车在到达目的地之前兜转若干次。
我不会立刻去看这些费用的账目,但通常会在年底薪酬结算时巧妙地处理这些问题。
浏览费用报告也是洞察人心的另一种方式。看看哪些管理人员总是住最好的酒店,哪些管理人员即便一个人吃饭也去最好的餐厅,这些账目非常有意思,它们会告诉你一些信息——他们追求的个人满足是哪种类型。同时,在商业领域中,例外比常规更耐人寻味,你可以分辨出那些为了安排假期而进行“商务旅行”的人,以及那些为避免被发现这种情况而煞费苦心的人。
人们不喜欢被忽悠的感觉,而且对于有些偷偷摸摸、为自己的私利耍小聪明的下属,没有人会去支持他们的职业生涯发展。如果你觉得走向成功的唯一途径就是欺骗你的老板,那么你最好非常擅长掩饰自己,因为长期来看,他们有太多种方式可以发现这些情况。
忠诚
忠诚是另一种形式的信任。所有的公司都十分重视忠诚,但员工们常常没有意识到这一点。他们会用忠诚去交换过于微薄的利益或是过于短视的目标。
显然,如果你认为另一家公司将向你发出一份你无法拒绝的工作机会,若是没有接受它的话,你一定是疯了。但如果你没有准备离开现在的公司,你就要思考该如何利用这些机会了。
人们不喜欢被欺骗,也不喜欢被威胁。你因为寻找其他工作给现在公司带来的威胁只会给你自己带来伤害。事实上,这是在告诉你的雇主,你没有太重视忠诚,并且更糟糕的是,你甚至没有做任何事去表达自己的态度。你失去了非常重要的东西却一无所获。那些告诉我他是猎头公司追逐目标的人,从来不会给我留下良好的印象。
如果你的确还有其他的工作机会,但仍想留在目前任职的公司,你就应当表明自己的忠诚。你不要说这样的话:“看,他们邀请我去工作。无论条件是和现在一样还是比现在好,我都不会去的。”相反,你会发现这样说会很有效:“很显然,我忠诚于公司。公司能做些什么来让我不必接受其他的工作机会呢?”
C.A.D.I.F 每个人都有自己的老板,从每4年就被炒一次鱿鱼的美国总统,到讨好股东或母公司的董事会主席。并且,无论你赞同与否,你的老板都会用下面的三条标准来评价你:
奉献(Commitment)
如果你对自己的工作没有全身心投入的话,那么不要让老板知道你的个人秘密。
关注细节(Attention to Detail)大的失误会被曝光,因此让人获得心理上的解脱。而那些小的、不值一提的失误——一份无法找到的文件、一些没有完成的琐事,却会积累愤怒和怨恨。
立即行动(Immediate Follow-up)这点也许看起来微不足道,但没有什么比这样做更能给人留下深刻印象的了。
不要在办公室发表个人见解
如今,人们如此关注自己的职业生涯,相比过去,这个问题已经减轻很多了。但是,当我的管理人员把办公室当作某种形式的个人论坛时,我仍然会感到生气。
发表个人见解的内容会涉及多个方面,从别人的穿着打扮,到是否接受一项新的制度。这些都是在“浪费时间”,个人迎合自己需求的时间安排是对其他人时间的浪费。
处理公司内部的自我主张是非常微妙的,其诀窍在于,你既要知道什么时候融入其中,又要知道什么时候退出。
要将个人的事务与公司的事务区分开,只在合适的时间和合适的地点表达自己。
不要改变制度,要在制度里生存
公司从来不会根据组织架构来运行。公司是由人和人性构成的,并且政治和权力在其中发挥着作用,其中的任何两者都无法用实线或虚线连接起来。
了解制度非常重要,只有这样你才能在制度中生存。太多人都把大量的时间耗费在与制度做斗争上。但最优秀和最精明的人却把时间用在如何利用制度上。
每个公司都有自己秘密的组织架构,而制度本身就是找到它的关键线索。了解它将如何发挥作用,你就会开始真正理解它是如何运行的。谁是决策者?谁是最受欢迎的人?谁是最不受欢迎的人?捷径是什么?后门在何处?事情是如何真正完成的?
我并不认为你要走向成功就必须玩弄权术。你有没有注意到,那些抱怨办公室政治的人通常是它的受害者?但是,我认为你应当结交一些朋友。事实上,这一点非常重要。为了工作起来有效率,你必须发展公司内部及外部的长期关系。公司的规模越大,结交朋友就越重要。
重申一遍,把你的同事作为自己的同盟,而不是竞争对手。如果你能把自己的马车套在公司的几位明星身上,你就能和他们一起获得晋升。
与人方便就是与己方便
我们有一位在纽约工作的管理人员总是抱怨公司位于克利夫兰的法务部门。他认为,把时间花在起草和签署这些文件上降低了他的工作效率。我了解这个情况并且知道他可能是对的,但是,他却没能理解这一点——法务部门有自己需要优先处理的事情,而他的事情不是排在优先处理事件中的第一个。
事实上,由于他不停地咆哮和抱怨,可以确定他的事一定不会在优先处理之列。
有一天,法务部门的负责人把这位管理人员叫到一旁对他说:
“让我告诉你,怎么和你的律师合作。如果下一次有合同过来,你先自己审核一遍,然后再发送给律师,并附上备忘录,列出你所发现的问题以及如何修正的建议。让我们看看这种方式能不能让工作提速。如果没有效果的话,我们再试试别的方法。”
不用说,后来再也没有必要去尝试其他方法了。
当你需要从其他部门获得什么东西时,问问你自己:“我能为它们提供什么方便呢?”如果你需要销售信息,不要只是和销售经理沟通;试着从他们的角度去思考,他们会和谁取得联系。如果你和其他部门之间出现了问题,请确认在你要求得到答案之前,它们已经注意到了这个问题。向其他部门的人表达,你需要和他们合作,而不是表现出他们在某种程度上是在为你工作的态度。如果你这样做了,就会发现,当你需要来自同事的团队支持时,他们就会支持你。
选择筹码
失去信誉最快的方法就是对小的过错大发雷霆,因为这种错误累积起来的影响会超过那些重大的错误。它就像一个公司版的离婚,而离婚的原因是你的配偶错误的挤牙膏方式。我们都很容易受到它的影响,但它也揭示出我们的不成熟和缺乏良好的判断力。此外,大部分公司都没有时间用心理分析的方法来让你找到真正的问题所在。
当你以任何一个层级加入新公司时,你的工作都有一定的筹码。而你对于什么时候以及怎样使用这些筹码的判断,既有可能增加你的筹码,也有可能让你失去所有的筹码,只能去寻找下一个游戏。
选择你的位置
你在公司的工作效率与自我利用的能力相关:“我要如何利用最少的时间发挥最大的影响力呢?在哪些地方这样做呢?”但是,很多商界人士似乎都被一种害怕被抛弃的恐惧所控制。如果成立了一个委员会,他们都希望加入其中;如果召集了一次会议,他们都希望参加。在纽约,我曾经被安排与几位有一阵子没有见面的管理人员一起吃午餐。随后我发现,这种毫无意义的聚会已经变成了“午餐委员会”,有几位管理人员还因为没有被“任命”而不高兴了。
公司内部存在面子文化是不可否认的事实。虽然公司管理人员参加委员会和高层会议的确有助于提高你在高管层中的曝光率或关注度。但你必须选择自己的位置。你需要充分利用参与会议或在委员会任职的机会。寻找那些可以让你收获最多的方面,同时,避开那些你贡献最少的方面。当我看到一些相同的面孔出现在不同的会议上时,就开始怀疑,这位管理人员什么时候有时间去完成其他的事情呢?
日常工作之外你做了什么
只有那些人们日常工作之外的、没有被事先分配的项目才能让完成它的人获得更多的称赞和认可。
在大部分人到达岗位之前,工作就已经存在,而在他们离开岗位之后,工作也继续存在。工作永远都在那里。如果完成超越日常之外的工作,你就会引起关注。一家企业大部分的职位都只具有3/4的功能,这意味着岗位的职责只占3/4,还有1/4是个体属性。你延展这25%的程度就是你在公司的突出程度。
你正在做什么,而别人认为你正在做什么
几年前,我任命一位管理人员出任一个新的高管职位——全集团的首席财务官。在任命后的一个月左右,我因为一件非常紧急的事情给他打电话,并被告知他正在匹兹堡拜访一位名叫罗杰斯(Rogers)的先生。
匹兹堡?我想不起我们有哪家银行或者财务委托协议是在匹兹堡。罗杰斯先生?这个名字听起来并不响亮,但是,我们和数百位金融人士打过交道,不可能没听过这个名字。
那天过后,当我和这位管理人员再次谈话时,他告诉我,他与罗杰斯先生的会面进行得很顺利。我问他这位罗杰斯先生是谁,他回答道:
“你知道他的,就是那个穿着毛衣的人,他有一档儿童电视节目。”
我曾经想象的是我的首席财务官正在匹兹堡和罗杰斯先生签约。但事实上,因为这位管理人员之前的岗位责任之一就是授权儿童产品及相关项目,他仍延续之前的工作。尽管,我认为他目前担任的职位很显然是一份全职的工作,但这一点在他自己看来却不是这样明显。
这是一个非常极端的例子,但简单的事实就是,大部分在公司工作的人对你在做的事情一无所知,而其他人则是在错误的概念之下工作。如果让你把自己为公司所做的事情写下来,同时,让你的直接上级把他认为你为公司做的事情写下来,你会被两者之间的差异所震惊。
为什么这一点如此重要呢?它有什么作用呢?首先,企业典型的“沟通失败”就是始于这个层面。我曾经听说有人用非常华丽的语言来描述其他人对公司的感受:“老板的疯狂成了员工的现实。”如果你和你的老板对你的工作目标和优先事项有着不同的假设,而你们基于这些假设去工作,你是否经常因为一些做出的决定,以及别人没有看到而对你来说却很清楚的事情而疑惑呢?
其次,在更为直接的晋升问题上,别人会根据某些标准对你进行评判,但这些标准对你来说就像新闻一样。而很可能你对公司做出了自己的贡献的事实对于评判者来说,也像新闻一样,这是很多人没有获得认可的一个重要原因。
和你的老板交换意见吧!他认为你做了什么呢?而其他人又认为你做了什么呢?一旦你承认了这些事实,你就不会如此惊讶于这些假设。
不要和领导正面冲突
如果赢得了这场战役,你就很有可能输掉了整场战争。你越正确,从长期来看这种行为造成的伤害就越深。
几年前,我们遇到过这样一种情况,我的一位员工和他的领导发生了激烈的争论。而这件事又引发了另一件事,即这名员工最终被要求辞职。
这是一种非常不幸的情况,他要求见我,因为他觉得一旦我知道了这场争论的所有情况,我就可能会愿意说服他的领导重新考虑。
我告诉这位员工,我很乐意倾听,但我没有什么可以做的,因为对我来说更加优先的是支持公司的管理架构。不幸的是,无论他的领导多么不对或放纵,这都是一个无关紧要的问题。这种情况会对员工的领导不利,但领导仍然有工作。
必败的局面
那些买下新公司的人通常不是最初建立和运营企业的人。
但如果你是他们请来帮忙的人,那么请确保自己没有陷入必败的局面。
我们只是买下了这家公司,我们希望你来运营它你无法阻止自己的公司进行愚蠢的收购或者涉入不应该进入的业务。但是,你可以避免加入将要为其“续写辉煌”或翻盘的团队。通常,你会发现自己陷入了一个必败的局面。
一家公司通常出于以下两个原因之一被收购:要么它非常成功,这就意味着你要做的就是把它变得更好;要么它非常失败,而购买人认为自己可以让它翻盘。
关于一家公司为什么会失败,既有其内在原因,也有其外在原因。有时候你知道所有的问题以及该如何解决这些问题,但这种远见非常稀有。通常,只有你已经投身其中并且已经就职,你才会发现真正的问题以及它们是否能够被纠正。此外,如果你出任一个一无所知的业务管理岗位,你自己会首先遭到打击。你的努力会被那些对业务非常了解的员工所憎恨,尽管他们自己也并不能很好地运作这些业务。
这或许看起来像一次平级调动,但是……
这句话的不同版本在公司架构的各个层级都存在。平级调动提出了一个双管齐下的问题,尤其是当你怀疑这个职位所需要的技能并不是你最擅长的。如果新部门已经运转良好,就意味着你永远不会获得任何赞赏;而如果新部门运营得很糟糕,就意味着你的效率可能会因级别比你高的人的存在而受到限制。
我们特地为你设置了这个新的职位
这项工作对你来说没有太大意义,而你也不太确定在实际的工作中,它是否能够像理论上听起来那样运作,虽然薪水可能更高,承担的责任却可能更多……要当心。
这项工作真的非常需要像你这样的特殊人才警惕任何一个附带了一长串有太多失败前任的职位。最好在跳进一个空旷的“坟墓”前,和先进去的人谈一谈。
进入国际部门
如果我在一家公司得到了我想要的工作,但我并没有那么了解这家公司,我就会申请去管理国际部门。在其他条件相同的情况下,在这里,我最有可能在最短的时间内产生最大的影响力。
你可以指望美国公司在国际市场上发挥最大的潜力。
在世界上所有的公司中,美国企业是最傲慢、最沙文主义的。它们的大部分国际部门都没有花时间去打破语言和文化的障碍,而是更倾向于宣称它们的管理是坚不可摧的。
全球有80亿人口,其中只有不到3%的人生活在美国。进入公司的国际部门吧,你可以走很长的一段路,并一路收获成果。
精力枯竭与无聊
心理学家可能会告诉我,我的情况属于精力枯竭:我在极度紧张的环境下工作得太卖力且工作时间太久。然而,我从来没有经历过任何让我陷入糟糕心理状态的事情。
但是,我对此有所警惕。我会规划时间进行锻炼、放松和休息,包括在办公室打盹,而对于从事这些活动的时间和其他的工作时间,我的态度一视同仁。我学会了把工作的情绪和工作的时间区分开。我记下每一件事,因为我的笔记就在那里,它们会在正确的时间出现在正确的地方,所以,一旦我写了一些东西我就会忘记它。最后的结果便是当我可以从工作中解放出来时,与工作相关的压力也同时释放了。
我想比工作精力枯竭更普遍的问题是无聊。尽管我从来没有经历过长时间的无聊,但我和其他人一样,偶尔也会经历低谷。
当学习曲线变得平缓时,人就会产生无聊的感觉。它可能会出现在公司里任何一个层级的任何一个人身上。事实上,无聊最为集中地发生在那些非常成功的、需要更多挑战和刺激的人身上。
无聊在早期一个明显的迹象是,你对工作太过了解,或者知道所有正确的解决方案。我不会允许这种事情发生在自己身上。
我发现自己一直在重新定义工作,承担新的任务或是持续地为自己创造新的挑战。如果我实现了一些目标,无论是个人的目标还是公司的目标,这个目标就会立刻成为我学习过程中的一个中间步骤,继而我会朝着更远大的目标前进。
我相信这就是人们在工作中的成长方式,也是人们在公司中变得越来越重要的方式。
如果你感到无聊,这是你自己的错。你只是没有努力让工作变得有趣而已。这也可能是你没有得到更好发展的原因。
找到你喜欢做的事,你就会成功。
即使我现在真的不必再这样做了,我还是每天早晨四五点钟起床,仍然每周工作80~90个小时,我经常被记者和面试官问到的第一件事就是:“你为什么总是这么努力?”
我总是希望自己能给出更好的答案,但真实的情况是,我只能想起这一个答案——“我热爱我的工作”。
信报室的工作让你学到了什么
在信报室工作,你不会学会谦卑,不会学会尊重,你不会由内而外或是自下而上地了解公司。你只能了解到一些与你自己相关或对你个人来说重要的东西,这点不免令人担忧。
走向成功的人都有这样一种要求,即无论任务是什么,无论任务实际上是多么平凡,他们都被驱使着去完成任务。他们在做每一项工作的时候都保持着把它变得更好的态度。成为承包商的木匠会要求自己比其他木匠钉的钉子更直。最终拥有餐厅的服务员曾经是位非常优秀的服务员。
而对于部分管理人员来说,如果他们的职业生涯是从信报室开始的话,那么他们至今可能仍然在分发邮件,并且错误地分发了大部分的邮件。
1. 1英里≈1609.34米。——编者注
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